加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
二審就懷孕勞工遭強制留職停薪是否違反性別工作平等法第 7 條、第 21 條進行審理，並涉及團體協約與薪資爭議。
判決結果本案為高雄高分院二審程序。前置高雄市就業歧視評議會已審定雇主違反性工法第 7 條、第 21 條成立，第 11 條第 2 項不成立；二審就因孕留職停薪期間薪資、獎金請求與性別歧視認定進行審理。
本案雇主於勞工懷孕期間（109 年 7 月至 110 年 7 月）使其留職停薪，已被就業歧視評議會認定違反性別工作平等法第 7 條（不得因性別、性傾向有差別待遇）與第 21 條（不得因勞工申訴而為不利處分）。常見的嚴重地雷是雇主以「為勞工健康著想」、「公司無合適職務」、「業務調整」為由，強制懷孕員工留職停薪或調動職務，實質上構成性別歧視。性工法第 11 條明定雇主不得因勞工結婚、懷孕、分娩或育兒予以解雇；第 15 條保障產假與安胎假；第 16 條保障育嬰留職停薪。除非勞工自願申請，雇主不得片面決定留職停薪。本案進入二審，反映雇主在事件發生當時，未尊重勞工的勞動權與母性保護權益，並可能進一步在勞工申訴後採取報復行為。
性別工作平等法是近年勞動法律訴訟中雇主敗訴率極高的領域。本案的啟示是：對懷孕、生產、育兒中的員工，任何「為其著想」的單方面職務變更、留職停薪、降薪或調動，都可能被認定為性別歧視。雇主應採取「先諮詢、後協商、書面確認」的三步驟：先以書面說明可能的職務調整方案、聽取員工意見、由員工自願選擇並簽署同意書。同時應建立性平申訴管道，依性工法第 13 條訂立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。一旦員工申訴，雇主不得有任何不利處分（性工法第 21 條），包括降薪、調職、考績不利、終止契約等，否則將構成第二次違法。建議雇主每年辦理性別平等與職場性騷擾防治教育訓練。
- 1對懷孕、產後、育兒員工的職務變更，一律採「先諮詢、後協商、書面同意」三步驟，並由員工簽署自願申請書。
- 2依性工法第 13 條訂立性別平等與性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，公告於工作場所並納入工作規則。
- 3建立保密申訴管道（HR 信箱、工會、外部第三方），並明定「申訴員工不受不利處分」之保護條款。
- 4主管每年至少一次性別平等教育訓練，內容包含性工法第 7、11、13、15、16、21 條與案例研討。
- 5對母性保護案件由 HR 主管與法務雙審核，避免單一主管主觀判斷導致歧視認定。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
：被申訴人違反性工法第7條規定成立及第21條規定成 立、第11條第2項規定不成立。又乙○○申訴甲○○涉違性工法 第21條規定一案，經高雄市就業歧視評議會以112年7月24日 高市勞就字第1123601690A號審定結果，主文：被申訴人違 反性工法第21條規定成立。 六、本件爭點為（乙○○就行為①、②請求非財產上損害賠償即原列 爭點㈠⒊、㈡⒊部分，因非本件審理範圍，逕予刪除）： ㈠⒈甲○○於109年7月23日至110年7月22日使乙○○因孕留職停薪（ 即行為①），有無違反性工法第7條規定之情事？ ⒉乙○○依性工法第26條規定、兩造間之勞動契約（請求擇一 為有利之判決）、團體協約第41條第1項約定，請求甲○○ 賠償或給付上開期間之薪資及獎金，是否有
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