加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求雇主給付資遣費等，法院判命雇主給付 519,693 元及自 112 年 5 月 3 日起按年息 5% 計算之利息，雇主部分敗訴。
判決結果雇主部分敗訴。法院判命被告給付原告 519,693 元及法定利息，原告其餘之訴駁回，訴訟費用由被告負擔 42%、原告 58%。
本案援引勞基法第 11 條（資遣事由）與勞退條例第 12 條（資遣費新制計算），可推知爭點在「終止事由是否屬法定資遣事由」及「資遣費基數與平均工資計算」。雇主常見錯誤可能包括：一、以業務縮減、虧損為由資遣，但未提出財報、董事會決議等具體事證；二、平均工資以底薪計算，未納入經常性獎金、加班費、津貼，導致基數偏低；三、依勞退新制資遣費上限為 6 個月平均工資，但未注意年資橫跨新舊制者須分段計算（舊制依勞基法第 17 條無上限、新制依勞退條例第 12 條上限 6 個月）；四、未在離職當日結清資遣費，導致須額外負擔法定利息。本案金額逾 51 萬元並有部分請求未獲支持（原告負擔 58% 訴訟費用），反映雙方對工資範圍與年資基數認定有爭執。
本案最大的教訓是「新舊制資遣費分段計算」與「平均工資範圍」的細節差異。94 年 7 月 1 日勞退條例施行後，年資橫跨新舊制的員工，其資遣費必須分段計算：94 年 7 月 1 日前的年資依勞基法第 17 條（每滿一年發 1 個月平均工資、無上限），之後年資依勞退條例第 12 條（每滿一年發 1/2 個月、上限 6 個月）。許多雇主錯把整段年資都套新制公式，導致老員工資遣費短少數十萬元。此外，平均工資係以終止前 6 個月所得工資總額除以該期間總日數，若終止前 6 個月剛好有加班費高峰或年終獎金，平均工資會大幅提高。建議雇主資遣決定前先做兩件事：一、確認員工年資起算日是否跨新舊制；二、試算終止前 6 個月平均工資並交付員工確認。
- 1建立「新舊制年資分段試算表」：94 年 7 月 1 日前依勞基法第 17 條、之後依勞退條例第 12 條，分別計算後加總。
- 2平均工資計算須納入經常性給與（伙食津貼、全勤獎金、職務加給、加班費），由 HR 與會計逐項確認後製表。
- 3資遣前 2 週將年資基數、平均工資、資遣費試算結果以書面交付員工簽認，避免事後爭執。
- 4依勞基法第 16 條給予預告期或預告工資，並於離職當日匯款並留下銀行水單與簽收紀錄。
- 5資遣事由須有客觀書面證據（財報、董事會決議、業務調整公告、人力評估報告），由法務 review 後留檔。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣519,693元，及自民國112年5月3日起 至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之四十二，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣519,693元為原 告預供擔保，得免為假執行。
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