薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工請求工資與非自願離職證明書，法院判命雇主給付 91,302 元並開立非自願離職證明書，駁回部分請求。
判決結果雇主敗訴。法院命雇主給付 91,302 元（自 114 年 1 月 9 日起加計年息 5%），並開立非自願離職證明書予原告，訴訟費用由雇主負擔。
從判決主文與引用法條觀察，本案爭點環繞在工資給付、勞動契約終止性質與非自願離職證明書三大主題。雇主可能在勞動契約終止時，採取「不發資遣費、不開立非自願離職證明」的方式處理，將終止性質定位為勞工自請離職或合意終止，然而勞工主張係雇主依勞基法第 11 條或第 14 條終止。一旦法院認定屬資方終止或勞方依第 14 條合法不經預告終止，雇主便須依勞基法第 19 條開立非自願離職證明，並依第 17 條計算資遣費。本案同時引用勞基法第 22 條（工資給付）、第 11 條、第 17 條，顯示雇主可能在最後一期工資、加班費、應休未休特休工資或資遣費上有短發、漏發情形，且未依規定於 30 日內開立離職證明，導致勞工無法請領就業保險給付。
非自願離職證明書是勞工請領就業保險失業給付的關鍵文件，依勞基法第 19 條「勞工於受僱期間屆滿或終止契約時，得請求發給服務證明書」，雇主有開立義務，不得以「公司沒有資遣」為由拒絕。實務上常見地雷有三：一是雇主自認為合意終止，但勞工保留依第 14 條主張的權利；二是雇主以「員工自請離職」為由拒絕開立非自願離職證明，但實際是雇主先口頭表達不再續用；三是最後一期工資、加班費、未休特休結算不清楚，引發後續工資訴訟。一旦勞工取得勝訴，雇主不但要補發差額與利息，還要承擔訴訟費用與聲譽成本。建議雇主在離職當下即釐清終止依據，並依法給付對應款項。
- 1建立「離職原因確認單」：由 HR 與員工共同填具離職依據（自請、合意、雇主終止、不可歸責勞方等），雙方簽認。
- 2凡屬勞基法第 11、13 但書、14、20 條終止之情形，一律依第 19 條於離職日當天或 30 日內開立非自願離職證明書。
- 3離職結算單須逐項列示：本月工資、加班費、未休特休工資、資遣費、預告工資、扣項，由員工簽收。
- 4依勞基法第 22 條第 2 項全額給付工資，不得以「未交接完成」為由扣留最後一期薪資。
- 5依就服法第 33 條於資遣 10 日前通報主管機關，並保留通報回執與資遣名冊。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣91,302元，及自民國114年1月9日起 至清償日止，按年息5％計算之利息。 二、被告應開立非自願離職證明書予原告。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣91,302元為原告 預供擔保，得免為假執行。
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