薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工請求雇主給付退休金或資遣費，法院判命雇主給付 412,248 元及自 114 年 3 月 18 日起按年息 5% 計算之利息，雇主敗訴。
判決結果雇主敗訴。法院判命被告給付原告 412,248 元及法定利息，訴訟費用由被告負擔，第一項得假執行（被告得以同額供擔保免假執行）。
從判決援引的法條（勞基法第 22 條、第 11 條、第 2 條，勞退條例第 12 條、第 6 條，民法第 179 條不當得利）可推知，本案爭點橫跨「工資範圍認定」、「終止事由合法性」、「資遣費／退休金計算基礎」與「不當得利返還」。雇主常見錯誤可能包括：一、將部分經常性給與（例如全勤獎金、伙食津貼、職務加給）排除在工資外，導致平均工資計算偏低；二、未依勞退條例第 6 條按月以實際工資 6% 提繳勞退金，致勞退個人專戶短少；三、終止時未釐清屬資遣或退休，造成基數計算錯誤；四、雇主可能主張已給付部分款項，但法院認定屬不當得利或未抵充應給金額。本案金額逾 41 萬元並附加法定利息，反映勞工年資較長且雇主短付項目累積多年。
本案最重要的提醒是「工資定義」與「勞退提繳基礎」是長期累積的風險。依勞基法第 2 條第 3 款，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。許多雇主誤以為只要在薪資單上標示「獎金」、「津貼」、「補助」就能排除工資範圍，但法院實務多以「是否具經常性、是否與工作對價」判斷，而非以名目認定。一旦平均工資被法院重新認定提高，資遣費、退休金、加班費、特休未休工資全部連動上修，金額往往以數十萬計。建議雇主每年至少做一次薪資結構健診，確認哪些項目應計入工資、哪些應提繳勞退，並避免以「名目拆解」規避法定責任。
- 1每年由 HR 與會計做一次薪資結構健診，逐項檢視津貼、獎金是否具經常性，並決定是否納入工資與勞退提繳基礎。
- 2勞退提繳依勞退條例第 6 條按月薪資總額 6% 提繳，提繳工資分級表應每年更新，避免高薪低報。
- 3建立「平均工資試算」模板：在資遣或退休前 6 個月即試算，並由勞工簽認薪資明細，減少日後爭執空間。
- 4終止契約時明確區分「資遣（勞基法第 11 條 / 第 14 條）」或「退休（勞基法第 53、54 條）」，並依對應公式計算。
- 5保留至少 5 年薪資明細、出勤紀錄、銀行匯款證明，並由員工每月簽收薪資單，建立完整舉證鏈。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣412,248元，及自民國114年3月18日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣412,248元為原 告預供擔保，得免為假執行。
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