加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求確認與職業工會間之僱傭關係並請求工資與勞退，法院判命職業工會給付薪資 288,000 元並補提繳勞退 18,792 元。
判決結果職業工會（雇主方）部分敗訴。判命給付勞工 288,000 元加利息、補提繳勞退 18,792 元，訴訟費用由職業工會負擔 11%、其餘由勞工負擔，勝訴部分得假執行。
本案被告為「職業工會」而非一般公司，但訴訟結構與一般雇主完全相同，意味著職業工會在實質上對勞工有指揮監督、人格從屬與經濟從屬關係，已構成勞動契約而非單純會員關係。常見錯誤是：許多職業工會在提供秘書、行政、會務人員勞務時，將其定位為「會員」「兼職」「委任協助」，藉此規避雇主應負之工資給付、勞退提繳、勞健保投保等公法義務。法院在認定僱傭關係時，重點不在契約名稱而在實質從屬性：是否須出勤、是否受指揮、是否領取固定報酬。一旦實質從屬性成立，職業工會就會被當作雇主，所有勞基法、勞工退休金條例、性別工作平等法義務全部適用，且本案另援引勞基法第 14 條（勞工終止契約）與第 59 條（職災補償），代表雇主端可能還有額外風險。
本判決對所有非典型雇主（職業工會、協會、基金會、宗教團體、寺廟、社區發展協會）都是警鐘。教訓有三：第一，只要實際上有人為組織提供持續性、有償、受指揮之勞務，就要假設為勞動契約並依勞基法處理，不要因組織型態而誤判；第二，勞退提繳是公法義務，職業工會作為投保單位本身就在勞保局系統中，更沒有理由不提繳勞退；第三，本案援引勞基法第 14 條，意味著勞工很可能以「雇主違反勞動契約或勞工法令」為由主動終止契約並請求資遣費，這是雇主端最痛的條款，因為勞工不必走勞基法第 11 條的迴避手段。所有非典型組織應立即盤點所有「實質受僱者」並補正勞動契約、薪資、勞健退三保。
- 1盤點組織內所有提供持續性勞務之人員（秘書、會務、行政、清潔），檢視其是否具備人格、經濟從屬性，如是則改以僱傭契約處理。
- 2為實質受僱者投保勞健保、提繳勞退、簽訂書面勞動契約，工資與工時明確化。
- 3不要以「會員義務」「志工」「委任」「承攬」名義規避雇主責任，法院會穿透形式認定實質。
- 4建立組織內人事制度（出勤、請假、薪資、考核），即便人員不多，也要有書面 SOP 與簽收紀錄。
- 5如有不確定的人員定位，主動諮詢地方勞工局或勞動法律顧問，避免被勞工提告後才補正成本更高。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告雲林縣花藝設計製作職業工會應給付原告新臺幣288,00 0元，及自民國113年10月17日起至清償日止，按週年利率百 分之5計算之利息。 二、被告雲林縣花藝設計製作職業工會應提繳新臺幣18,792元至 原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告雲林縣花藝設計製作職業工會負擔百分之11 ，餘由原告負擔。 五、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告雲林縣花藝設計製作 職業工會如以新臺幣306,792元為原告預供擔保，得免為假 執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。
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