加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
業務員主張被告應給付 Q3 季績效獎金 15 萬餘元，法院認定獎金性質與發放規則由雇主決定，駁回勞工全部請求。
判決結果雇主全部勝訴。勞工請求給付獎金及假執行聲請均駁回，訴訟費用由勞工負擔。
本案雇主已正確處理績效獎金的性質與發放條件。從判決結果可推論，雇主在獎金辦法中將「申請期限」或「在職要件」明確化，使法院認定該獎金屬恩惠性、非經常性給與，並非勞基法第 2 條第 3 款工資。常見地雷反而是：很多雇主把獎金辦法寫得模糊，或讓業務員長期依固定公式取得相同比例獎金，導致法院認定該獎金已具有經常性、對價性而屬工資範疇，後續就難以拒絕發放。本案雇主能勝訴的關鍵應在於：1）獎金辦法或慣例中有明確的申請程序與時限；2）獎金金額視營業績效、公司決定而浮動，不具固定對價性；3）雇主能說明拒發 Q3 獎金的合理依據（逾期申請）。
績效獎金、年終獎金、業績獎金最大的風險是「定性」——一旦被認定為工資，雇主就失去裁量空間，還會牽動加班費、平均工資、資遣費的計算基礎。教訓是：要讓獎金維持「恩惠性給與」性質，雇主必須在制度與實務上同時做到三件事：1）書面獎金辦法載明發放條件、計算方式、申請程序、在職要件；2）發放金額有客觀彈性（如盈餘、達成率、公司決議）；3）不可長期以固定公式重複發給，避免形成默示工資慣例。本案啟示是：與其事後在訴訟中爭論「這是不是工資」，不如在制度面就先把獎金的「給或不給」掌握在雇主手上。
- 1績效獎金辦法須以書面訂定，列明發放條件、計算方式、申請時限、在職要件
- 2獎金金額避免採用每季固定百分比，可結合營收達成率、公司盈餘、主管評核
- 3在獎金辦法中明訂「逾期申請視同放棄」、「離職員工不發放」等條款
- 4每次發放獎金的內部公文中明確敘明依據與裁量理由，建立制度性紀錄
- 5與業務人員另立績效合約，將底薪與業績獎金性質清楚區分
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞簡字第13號 原 告 洪靖雅 被 告 群瑞股份有限公司 法定代理人 郭永華 訴訟代理人 吳達人 上列當事人間請求給付獎金事件，本院於民國114年6月2日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告起訴主張：原告自民國111年1月4日起任職被告處，擔 任業務人員，約定每月工資新臺幣（下同）41,055元。後於 113年11月29日，原告向被告提出申請113年度第3季績效獎 金154,178元（下與第4季績效獎金合稱系爭獎金，如有特別 區分者則各以系爭Q3獎金、系爭Q4獎金稱之），惟同年12月 18日收到被告通知稱系爭Q3獎金之申請期限已過，要求原告 於113年度第4季一併申請。後於114年1月5日，被告再次告 知原告系爭Q3獎金申請期限已過，且不再發放該筆獎金，顯 見說法前後不一，且被告內部規章並無獎金申請時限之相關 條文。
摘錄自司法院司法資料開放平台。完整判決請點右側「查看司法院原始判決」。