加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求資遣費等多項給付絕大部分被駁回，僅勞退補提繳 6,696 元獲准，雇主整體已大致正確處理但仍有小額勞退漏提。
判決結果雇主部分敗訴。應補提繳 6,696 元至勞工退休金個人專戶，原告其餘之訴駁回，訴訟費用 1,500 元中雇主負擔 300 元、勞工負擔 1,200 元。
本案雇主在大部分項目上獲法院支持，僅在勞退提繳金額上有 6,696 元的補提繳責任。從金額規模可合理推論，這屬於提繳工資申報級距偏低、或某些月份漏報所致的小額落差。實務上常見的雷區是：雇主以「底薪」而非「月薪總額」作為勞退提繳工資基準；或在年終獎金、加班費較多的月份未即時調整提繳級距；或勞工薪資調整後未及時更新申報級距。雖然本案金額不大，但勞工退休金條例第 14 條明定提繳工資應依勞工每月薪資總額對應的級距，未足額提繳依第 31 條雇主須負損害賠償責任。值得肯定的是，本案雇主在資遣費、預告工資等大項目上已正確處理，僅在勞退提繳的細節上仍有可改善空間。
本案是「整體做得不錯、細節仍須補強」的典型案例。雇主對於資遣費、預告工資等大項處理得當，但勞退提繳工資的對應級距是 HR 容易疏忽的環節。教訓是：勞退提繳工資不是「固定填一個數字」，而是要隨勞工每月實領薪資總額對應級距表調整。建議雇主每年至少進行一次勞退提繳工資的全員體檢，特別是：1）薪資調整當月是否同步調整級距；2）固定發放的津貼、加給是否計入；3）試用期、留職停薪復職後是否重新對應級距。雖然本案 6,696 元金額不大，但這類訴訟若大量勞工集體提起，總成本可觀。把提繳級距管好，是低成本但高 CP 的合規動作。
- 1每年一次全員勞退提繳工資對應級距體檢，比對實領薪資與申報級距
- 2薪資調整當月同步更新勞退提繳工資申報，避免落差
- 3固定發放的津貼、加給確認納入提繳工資基準
- 4使用薪資系統自動計算勞退提繳級距，減少人工填報錯誤
- 5勞工離職前進行最終勞退提繳對帳，留存對帳單與簽收紀錄
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應提繳新臺幣6,696元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工 退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣1,500元，由被告負擔新臺幣300元，餘由原告負 擔。 本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣6,696元為原告預 供擔保後，得免為假執行。
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