加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工依職安法第 6 條與民法第 184、483 條主張雇主未盡安全衛生義務並請求職業災害補償，法院判命雇主給付 687,000 元並加計法定利息。
判決結果雇主敗訴。法院命雇主給付職災補償 687,000 元及自 114 年 3 月 7 日起至清償日止按年息 5% 計算之利息，訴訟費用由雇主負擔，本判決第一項得假執行。
從判決援引之法條（職安法第 6 條、第 1 條、民法第 184、483、193、229 條）可推知，本案雇主在「職場安全衛生義務」與「侵權行為責任」上同時被認定有過失。職安法第 6 條規定雇主對工作場所應採取必要之安全衛生設備與措施，違反者依職安法相關規定須負刑事與民事責任。雇主常見錯誤包括：未針對作業現場進行風險評估、未提供必要的個人防護具、未對員工施以充分的職前與在職安全訓練、未定期檢查機具設備、未建立緊急應變計畫。一旦發生職災，員工除可依勞基法第 59 條請求工資補償、醫療補償、失能補償、死亡補償外，還可依民法第 184 條（侵權行為）、第 483 條之 1（雇主保護義務）、第 193 條（喪失或減少勞動能力之損害）併同請求慰撫金與所失利益。本案 68.7 萬元之金額對中小企業屬於沉重負擔。
職業災害是雇主面臨的最高成本訴訟類型之一，且雇主敗訴率極高。本案的核心啟示在於：職安法第 6 條的「必要安全衛生措施」並非建議性條款，而是法定義務，雇主只要無法舉證已盡到設備、訓練、監督等義務，即須負完全責任。實務上，職災請求並不限於勞基法第 59 條的補償，員工可同時依民法第 184、483、193、195 條請求精神慰撫金、喪失勞動能力之差額、未來醫療費等。再者，雇主即使已投保勞保職災給付，也僅能抵充部分補償金額，差額仍須自付。建議雇主將職場安全衛生納入年度經營重點，每年編列預算進行設備檢查、教育訓練、風險評估，並依職安法相關規定設置職業安全衛生人員，從源頭降低職災發生機率。
- 1依職安法第 23 條訂定職業安全衛生管理計畫，每年由職安人員執行風險評估與改善追蹤。
- 2新進員工提供至少 3 小時職前安全衛生訓練並留下簽到、測驗紀錄，依職安法施行細則第 35 條留存 3 年以上。
- 3高風險作業（高架、機械、化學、密閉空間）每年複訓並提供合格之個人防護具，每日由領班檢查使用情形。
- 4機具設備依職安法第 16 條定期實施檢點、檢查，留存檢查紀錄；設備老舊或維修記錄密集者列為汰換優先。
- 5投保勞保普通事故與職災保險足額，並另投保雇主責任險，將潛在民事賠償風險轉嫁至保險。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣687,000元，及自民國114年3月7日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣687,000元為原告 預供擔保後，得免為假執行。
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