加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
桃園地院確認兩造間僱傭關係存在，雇主須自 113 年 10 月 26 日起按月給付 73,111 元並提撥 4,590 元勞退至勞工復職日止。
判決結果雇主敗訴（典型不當解僱）。法院確認僱傭關係存在，命被告自 113 年 10 月 26 日起按月給付薪資及提撥勞退，直至原告復職，訴訟費用全部由雇主負擔。
法院確認僱傭關係存在並命按月給付薪資至復職，明確指向雇主以勞基法第 11 條終止契約但理由不成立。第 11 條五款事由（歇業轉讓、虧損業務緊縮、不可抗力停工、業務性質變更無適當工作可安置、勞工不能勝任工作）每一款的舉證門檻都極高：虧損須有財報、業務緊縮須有部門裁併紀錄、不能勝任工作須有績效紀錄與輔導歷程。雇主常見錯誤是：以「人力精簡」或「績效不佳」一句話交代，沒有任何書面績效追蹤、改善計畫（PIP）、安置嘗試紀錄；或者違反「解僱最後手段性」原則，沒有先嘗試調職、訓練、職務調整就直接資遣。一旦法院認定解僱無效，雇主等於從解僱日起持續積欠薪資與勞退，每個月都在加成本。
勞基法第 11 條不是「方便資遣的萬用條款」，而是有嚴格要件的例外條款。本案教訓非常明確：雇主只要主張第 11 條，就必須準備好對應的客觀證據與「解僱最後手段性」紀錄。實務上一旦進入確認僱傭關係訴訟，平均審理 6 個月到 2 年，期間每月薪資與勞退都會累積，加上勞動事件法第 49 條的定暫時狀態處分（雇主可能被命暫先給付工資），現金流壓力非常大。建議雇主：第一，績效管理要有日常紀錄與正式 PIP；第二，業務緊縮須有財報、會議紀錄、組織調整公告；第三，資遣前嘗試其他工作安排並書面化；第四，與律師確認資遣理由站得住腳再執行。
- 1建立績效管理 SOP：年度目標、季度檢核、書面回饋，績效不佳者進入正式 PIP 至少 3 個月。
- 2業務緊縮 / 組織調整須有董事會或經營會議紀錄、人力配置調整公告、財務佐證資料。
- 3資遣前嘗試調職、減薪、轉部門等替代方案，並書面詢問勞工意願、保留拒絕紀錄。
- 4資遣通知書明確記載依據條款（第 11 條第幾款）與具體事由，避免空白模板。
- 5解僱前由外部勞動法律師審視全套文件，評估訴訟勝率與替代方案（協議離職、加碼資遣費）。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國113年10月26日起至原告復職之日止，按月於 次月5日前給付原告新臺幣73,111元，及自各期應給付日之 翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 三、被告應自民國113年10月26日起至原告復職之日止，按月提 撥新臺幣4,590元至原告勞工退休金個人專戶。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決第二項、第三項所命給付已到期部分得假執行，但被 告如就按月給付已到期部分，各以每期金額全額為原告預供 擔保，得免為假執行。
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