薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
工程師自 72 年任職至 110 年退休，主張雇主依自訂工作規則計算退休金有誤而提告，法院最終駁回原告之訴。
判決結果雇主勝訴。原告之訴駁回，原告依工作規則與勞基法主張之退休金差額未獲法院支持。
本案被告為國家中山科學研究院，員工自 87 年勞基法適用後並未選擇新制，仍適用勞基法舊制計算退休金。法院最後支持雇主，但案件本身反映一個典型風險：當公司自訂工作規則中包含「優於勞基法」的退休金條款時，員工往往會同時主張兩套標準的最大值，造成爭議。本案爭點在於工作規則中的年資與基數認定方式，原告自承 86 年 6 月 30 日前年資、基數 32、金額 173 萬餘元並無疑義，顯示雇主在舊制年資結算這一塊有清楚的計算紀錄與書面溝通，這正是它能贏的關鍵。對一般民營企業而言，常見地雷反而是：工作規則寫得比勞基法更優惠，但實務未照工作規則執行，或基數認定方式長年不一致，員工退休時才被翻舊帳。
如果公司自訂工作規則中有退休金、年資、平均工資的特別條款，這些條款一旦核備並施行，就等同對員工有效的勞動契約一部分，不能事後片面變更或不執行。雇主應做三件事：第一，盤點現行工作規則中所有「優於勞基法」條款，確認過去 10 年是否一致執行；若實務做法不同於規則，必須立即補正或修訂工作規則。第二，每位舊制年資員工的「截至 86 年 6 月 30 日累積年資與基數」要有書面確認文件，由員工簽名留存，避免退休時各說各話。第三，退休前 6 個月主動與員工面談，提供完整試算，可大幅降低訴訟風險。
- 1盤點工作規則中所有退休金、加班費、年終獎金等「優於勞基法」條款，比對過去 5 年實際執行紀錄
- 2為每位舊制員工出具「86 年 6 月 30 日年資結算確認書」並由員工簽名
- 3退休金基數計算邏輯固定後，列入薪資系統參數，避免人工計算誤差
- 4工作規則修訂前先送勞工代表討論並依法報核備，留存會議紀錄與核備函
- 5員工退休前 6 個月提供書面試算，並安排 HR 與員工面談確認金額
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第3號 原 告 鄭秋彬 訴訟代理人 李律民律師 被 告 國家中山科學研究院 法定代理人 李世強 訴訟代理人 鍾文俊 裘雅心 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年5月7日 言詞辯論終結，茲判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實與理由 一、原告主張： ㈠原告自民國72年11月21日起受僱於被告，擔任工程師，迄至1 10年5月20日止退休，而原告自87年7月1日起適用勞動基準 法（下稱勞基法）後，並未選擇適用勞工退休金條例（下稱 勞退條例）新制勞工退休制度，是原告退休金計算乃均適用 勞基法規定。茲因被告依據其自訂之員工工作規則(下稱系 爭工作規則)計算，核定原告自任職時起至86年6月30日止， 工作年資得請領退休金為新臺幣（下同）1,735,520元（計 算式：54235元×32＝個基數0000000元），此部分並無疑義。
摘錄自司法院司法資料開放平台。完整判決請點右側「查看司法院原始判決」。