本案法院認定：雇主勝訴。法院駁回原告之訴及假執行聲請，訴訟費用由原告○○○、○○○各按 51%、49% 比例負擔。
本案主要依據：勞工退休金條例第 14 條、勞基法第 2 條第 3 款（工資定義與 6% 強制提繳）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
兩名勞工以平均工資與提繳工資不一致為由請求雇主補發退休金差額，法院認定原告主張無理由，駁回全部請求並由原告依比例自行負擔訴訟費用。
本案雇主已正確處理退休金提繳與工資認定，常見地雷反而是「平均工資」與「提繳工資」的對應不清。退休金差額訴訟最常見的爭點，是勞工主張雇主以「本薪」而非完整工資（含津貼、加班費、獎金中具經常性與勞務對價性者）作為提繳基準，導致勞工退休金條例第 14 條的 6% 提繳金額偏低。本案能勝訴，多半是因為雇主能舉證提繳工資已涵蓋勞基法第 2 條第 3 款定義之工資範圍、薪資項目分類與提繳級距相符、且每年依勞退月提繳工資分級表調整。若雇主將「全勤獎金」、「績效獎金」、「伙食津貼超過免稅額部分」誤列為非工資而排除於提繳基數之外，即使制度行之有年，仍可能在訴訟時被推翻並補提數年差額。本案的勝訴反映雇主在工資結構與提繳基礎的整理上具備可舉證的書面依據。
退休金差額訴訟的核心，是雇主對「工資」的定義是否與勞基法第 2 條第 3 款一致。法院判斷某項給付是否為工資，採「勞務對價性」與「經常性給與」雙重標準，而非雇主自行命名為「獎金」或「補助」就可以排除。本案勝訴提醒雇主：每年至少一次檢視薪資項目的提繳屬性，並留存工資清冊、出勤紀錄、提繳明細與分級表對照表，以便日後被質疑時能逐項說明。同時應注意，即使雇主依規定提繳，若內部薪資結構長期未調整、薪資項目命名混亂，仍可能引發勞工誤解與爭議。建議雇主將「工資項目分類表」公開於員工手冊，並於每次調薪時同步更新勞退提繳工資申報。
- 1每年檢視薪資項目，依勞基法第 2 條第 3 款逐項判斷是否屬「工資」並列入勞退提繳基數。
- 2依勞工退休金條例第 14 條按月足額提繳 6%，並依勞退月提繳工資分級表即時調整提繳級距。
- 3保存近 5 年工資清冊、提繳明細、分級表對照與員工薪資調整紀錄，以備舉證。
- 4在員工手冊與薪資單上揭露「工資項目分類」與「提繳基數計算方式」，避免認知落差。
- 5每年由 HR 主管覆核 5-10 位員工提繳工資是否與實際工資結構一致，發現偏差立即補提。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣桃園地方法院
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 25 號
- 判決日期
- 2025-05-27
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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