加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求確認僱傭關係存在、按月給付工資及補提繳勞退，法院確認僱傭關係存在並判命雇主給付工資與補提勞退。
判決結果雇主敗訴。法院確認僱傭關係存在；雇主應自 113 年 11 月 2 日起按月給付勞工 31,000 元及法定利息，並按月補提勞退金 1,908 元，至原告復職之日止。
法院確認僱傭關係存在並命雇主按月給付工資至復職日，代表雇主主張的終止勞動契約被法院認定無效。雇主常見錯誤在於：以「業務縮減」、「不能勝任」、「合意終止」等理由片面終止勞動契約，但未具備勞基法第 11 條或第 12 條的實質要件，亦未踐行預告、資遣費給付、通報主管機關等程序；或在無正當理由下對員工口頭表示「不用來上班」、停發薪資、停止排班，導致法院認定為「違法解僱」。一旦違法解僱被確認，雇主不僅要支付從解僱日到復職日的全部工資（民法第 487 條雇主受領遲延），還要補提繳勞退 6%、補繳勞健保差額，且通常已累積大筆利息，總金額可能遠高於原本資遣費。
違法解僱的代價極高：法院一旦確認僱傭關係存在，雇主自解僱日起即視為持續受領勞務遲延，必須按月補發工資至實際讓員工復職為止。換言之，訴訟拖得越久，雇主賠得越多。本案還命雇主補提勞退 1,908 元/月（依工資 31,000 元的 6%），顯示法院連勞退條例第 6 條的雇主提繳義務也一併處理。建議雇主：（1）終止勞動契約前先進行法律意見確認，避免以模糊理由解僱；（2）若確有資遣必要，依勞基法第 11、16、17 條完整走預告、資遣費、通報程序；（3）若決定提起反訴或抗辯，務必準備完整的績效紀錄、改善計畫、書面溝通證據。
- 1所有勞動契約終止均以書面通知，明列依據之勞基法條款與具體事實，避免口頭通知或「不用來」式停工。
- 2資遣前確認是否符合勞基法第 11 條各款要件，並備妥客觀事證（績效紀錄、虧損財報、組織異動公文）。
- 3依勞基法第 16 條給予預告或預告工資，第 17 條計算資遣費，於離職當日結清並提供離職證明。
- 4依就服法第 33 條於資遣 10 日前通報地方主管機關；依勞退條例第 6 條繼續按月提繳勞退至離職當日。
- 5若員工提起確認僱傭訴訟，立即評估和解可能性，避免訴訟延宕導致工資與勞退補發金額擴大。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國113年11月2日起至原告復職之日止，按月於次 月8日前給付原告新臺幣31,000元，及自各期應給付日之翌 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 三、被告應自民國113年11月2日起至原告復職日止，按月提繳新 臺幣1,908元之勞工退休金至原告設於勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔百分之76，餘由原告負擔。 六、本判決主文第二、三項所命給付已到期部分得假執行。但被 告如以各期新臺幣31,000元（第二項）、新臺幣1,908元（ 第三項）為原告預供擔保後，得免為假執行。
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