本案法院認定：雇主敗訴。法院確認僱傭關係存在；雇主應自 113 年 11 月 2 日起按月給付勞工 31,000 元及法定利息，並按月補提勞退金 1,908 元，至原告復職之日止。
本案主要依據：民法第 487 條（雇主受領遲延仍應給付報酬）、勞工退休金條例第 6 條（雇主提繳義務）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工請求確認僱傭關係存在、按月給付工資及補提繳勞退，法院確認僱傭關係存在並判命雇主給付工資與補提勞退。
法院確認僱傭關係存在並命雇主按月給付工資至復職日，代表雇主主張的終止勞動契約被法院認定無效。雇主常見錯誤在於：以「業務縮減」、「不能勝任」、「合意終止」等理由片面終止勞動契約，但未具備勞基法第 11 條或第 12 條的實質要件，亦未踐行預告、資遣費給付、通報主管機關等程序；或在無正當理由下對員工口頭表示「不用來上班」、停發薪資、停止排班，導致法院認定為「違法解僱」。一旦違法解僱被確認，雇主不僅要支付從解僱日到復職日的全部工資（民法第 487 條雇主受領遲延），還要補提繳勞退 6%、補繳勞健保差額，且通常已累積大筆利息，總金額可能遠高於原本資遣費。
違法解僱的代價極高：法院一旦確認僱傭關係存在，雇主自解僱日起即視為持續受領勞務遲延，必須按月補發工資至實際讓員工復職為止。換言之，訴訟拖得越久，雇主賠得越多。本案還命雇主補提勞退 1,908 元/月（依工資 31,000 元的 6%），顯示法院連勞退條例第 6 條的雇主提繳義務也一併處理。建議雇主：（1）終止勞動契約前先進行法律意見確認，避免以模糊理由解僱；（2）若確有資遣必要，依勞基法第 11、16、17 條完整走預告、資遣費、通報程序；（3）若決定提起反訴或抗辯，務必準備完整的績效紀錄、改善計畫、書面溝通證據。
- 1所有勞動契約終止均以書面通知，明列依據之勞基法條款與具體事實，避免口頭通知或「不用來」式停工。
- 2資遣前確認是否符合勞基法第 11 條各款要件，並備妥客觀事證（績效紀錄、虧損財報、組織異動公文）。
- 3依勞基法第 16 條給予預告或預告工資，第 17 條計算資遣費，於離職當日結清並提供離職證明。
- 4依就服法第 33 條於資遣 10 日前通報地方主管機關；依勞退條例第 6 條繼續按月提繳勞退至離職當日。
- 5若員工提起確認僱傭訴訟，立即評估和解可能性，避免訴訟延宕導致工資與勞退補發金額擴大。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣桃園地方法院
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 21 號
- 判決日期
- 2025-06-10
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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