薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
兩名勞工請求雇主給付資遣費，法院判命雇主依附表三所示金額給付資遣費並加計法定利息，雇主敗訴。
判決結果雇主敗訴。法院判命被告分別給付原告附表三所示資遣費金額，並自 114 年 4 月 19 日起按年息 5% 計息，訴訟費用由被告負擔，第一項得為假執行。
從判決主文觀察，本案爭點集中在「終止事由是否屬於資遣事由」與「資遣費是否依法給付」。雇主在勞動契約終止時，可能採取「請員工自行離職」、「合意終止但未給付資遣費」、或誤以勞基法第 12 條（懲戒解僱）為由終止，導致實際上應給付資遣費卻未給付。本案兩名勞工同時起訴並均獲勝訴，顯示雇主可能對多名員工以相同瑕疵程序終止契約，例如未依勞基法第 11 條合法事由認定、未依第 17 條計算年資與基數、或未在終止當日結清資遣費。判決附加自起訴狀繕本送達翌日起算的法定利息，也反映雇主在勞工請求後仍未及時給付，導致須額外負擔遲延利息與訴訟費用。
資遣費是勞動契約終止時最容易被低估的成本。許多雇主在終止時著重於「能不能合法終止」，卻忽略一旦進入訴訟，法院多會回頭檢視終止事由是否屬於勞基法第 11 條法定資遣事由，並據此命雇主給付資遣費、預告工資、特休未休工資與利息。建議雇主在每次契約終止前，先釐清三件事：一、終止理由是否符合勞基法第 11 條或第 12 條法定要件並有書面證據；二、若屬資遣，依勞退新制（勞退條例第 12 條）每滿一年發給 1/2 個月平均工資、上限 6 個月；舊制依勞基法第 17 條每滿一年發 1 個月；三、應在終止當日全額結清，避免遲延利息累積。一旦因省下資遣費而走上訴訟，雇主最終往往要付出資遣費本金加利息、再加律師與訴訟費用。
- 1建立資遣決策檢查表：終止前由 HR 與法務確認終止事由屬勞基法第 11 條哪一款，並備妥書面證據（虧損財報、業務縮減決議、考核紀錄）。
- 2導入資遣費試算模板：依勞退新制／舊制分別計算平均工資、年資基數、上限，並於離職前一週交付員工書面試算。
- 3在離職當日完成資遣費、預告工資、特休未休工資的銀行匯款，並留下匯款證明與簽收文件。
- 4依勞基法第 16 條給予 10-30 日預告期或預告工資，並於非自願離職證明上勾選正確終止事由。
- 5同時資遣多人時，由人資與法務逐案 review，避免「同模板套用」導致一案敗訴連動多案敗訴。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應分別給付原告各如附表三「資遣費」欄所示之金額， 及均自民國114年4月19日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息。 二、原告乙○○、丙○○其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第一項得為假執行。但被告如分別以如附表三「資遣 費」欄所示之金額為原告預供擔保後，得免為假執行。 五、原告乙○○、丙○○其餘假執行之聲請駁回。
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