加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工提起確認僱傭關係存在之訴並請求加班費、退休金與資遣相關給付，法院駁回原告之訴。
判決結果雇主勝訴。法院駁回原告確認僱傭關係存在及附帶請求，假執行聲請一併駁回，訴訟費用由原告負擔。
本案雇主能就「僱傭關係不存在」舉證勝訴，反映出在契約終止程序上做對了幾件關鍵事。依民事訴訟法第 247 條，勞方主張僱傭關係存在須有確認利益；但雇主若無法舉證契約已合法終止、或勞方已自願離職，往往須回復僱傭關係並補發中斷期間工資（民法第 487 條）。本案雇主勝訴，可能因為已留存：終止勞動契約之書面通知、離職交接紀錄、員工簽署之離職同意書或自願離職書、最後一日工作之打卡或簽到紀錄。常見地雷反而是：雇主僅口頭通知「你不用來了」而未留書面證據，或以「無故曠職」逕為終止卻未依勞基法第 12 條程序通知；一旦勞工提起確認之訴，雇主將難以舉證終止合法，反需依民法第 487 條給付中斷期間工資與勞工退休金條例第 31 條補提繳退休金。
確認僱傭關係存在之訴是高風險訴訟類型：一旦敗訴，雇主不僅要回復僱傭關係，還要補發訴訟期間（往往 1-3 年）工資與退休金提繳，動輒百萬元損失。本案雇主勝訴的關鍵教訓是：契約終止「程序合法」遠比「事由正當」更難舉證。建議雇主在每次終止勞動契約時，無論是資遣（勞基法第 11 條）、懲戒解僱（勞基法第 12 條）、合意終止或勞工自請離職，都必須留下三層證據：第一層是書面通知（資遣預告書、終止通知書、離職申請書）；第二層是員工簽收或回函證據；第三層是離職交接清單與最後出勤紀錄。三層證據齊備，才能在確認之訴中站穩。
- 1所有終止勞動契約一律以書面為之，雇主終止用「終止勞動契約通知書」，勞工離職用「離職申請書」。
- 2資遣案件依勞基法第 16 條預告期間給予預告或預告工資，並於 10 日內辦理勞保退保與資遣通報。
- 3離職交接清單由員工簽署，列明歸還物品、交接事項、最後出勤日，留存正本。
- 4若以勞基法第 12 條懲戒解僱，須於知悉之日起 30 日內為之，並留存違規事實舉證資料。
- 5勞工退休金條例第 31 條的補提繳責任長達 5 年，HR 應每月確認離職員工提繳已正確停止。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實與理由 壹、程序方面 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 52年度台上字第1240號判決要旨參照）。經查，原告主張： 兩造間之勞動契約法律關係存在等語，為被告所否認，兩造 間勞動契約法律關係是否存在，於兩造間即有爭執而不明確 ，則原告主觀上自認為其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，致其在私法上之地位受有不安狀態之危險，而此種不安狀 態乃能以確認判決將之除去，故原告訴請確認兩造間之僱傭 關係存在，即有受確認判決之法律上利益，程序上自應予准 許，合先敘明。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。經查，原告起訴時本聲明：㈠確認 兩造間僱傭關係存在；
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