加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工就資遣費差額提起上訴，二審改判雇主應再給付 2,640 元及自 113 年 1 月起按年息 5% 計算之利息，其餘上訴駁回。
判決結果雇主部分敗訴。二審廢棄原判決中駁回上訴人 2,640 元之部分，命雇主再給付該金額及自 113 年 1 月 23 日起按年息 5% 計算之利息，其餘上訴駁回。
本案金額不大，但凸顯雇主最容易忽略的細節：資遣費計算基礎中的「平均工資」是否完整納入經常性給與。從上訴改判金額僅 2,640 元的規模推測，爭點多半是雇主在計算終止前 6 個月平均工資時，漏算了某項固定給付（例如全勤獎金、伙食津貼、固定加班費或績效獎金中具經常性部分），導致月平均工資被低估、資遣費跟著少算一小段。雇主可能主觀上認為這些項目是「獎金」或「補助」，不屬於工資，但法院仍可能以實質判斷將其納入。這種錯誤特性是：每一個案的金額不大，但雇主有多少資遣個案就會重複犯錯多少次，且容易引發二審改判，造成名譽與訴訟成本不成比例的損失。
雇主應該學到：資遣費的「最後一公里」往往不是事由錯，而是平均工資算錯。實務上最常被忽略的是把固定加班費、全勤獎金、按月給付的伙食津貼或主管職務加給排除在工資之外。這些細節在資遣個案中可能只差幾千元，但累積到所有資遣個案就是顯著金額，更重要的是會在勞動事件法的訴訟便利機制下被頻繁挑戰。建議雇主一旦進入資遣流程，由 HR 把過去 6 個月薪資清冊列印出來，逐項標註屬性，再交由法務或勞動法顧問確認，最後才以書面方式向勞工提出資遣費計算明細，留下雙方簽收紀錄。
- 1建立「平均工資試算表」，將過去 6 個月薪資逐項分類為「工資／非工資」，由 HR 與法務雙簽。
- 2把固定加班費、全勤獎金、伙食津貼、職務加給等項目，預設納入工資計算，例外才排除並附理由。
- 3資遣費計算明細以書面交付勞工，並附上計算公式與來源資料，請勞工當場確認。
- 4對勞動事件法施行後的小額爭議，採「主動結算、書面送達」策略，降低訴訟風險。
- 5每年複盤所有資遣個案的計算結果，檢討是否有制度性低估平均工資的傾向。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原判決(除確定部分外)關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及 訴訟費用之裁判均廢棄。 被上訴人應再給付上訴人新臺幣貳仟陸佰肆拾元，及自民國一百 一十三年一月二十三日起至清償日，按週年利率百分之五計算之 利息。 其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用百分之三由上訴人負擔，餘由被上訴人負擔 。
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