加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
雇主終止契約未依法處理，兩名勞工分別獲判 52,759 元與 72,035 元並取得非自願離職證明書。
判決結果雇主敗訴。應分別給付兩名勞工資遣費及法定利息，並開立非自願離職證明書，訴訟費用 67％ 由雇主負擔。
本案雇主同時面對兩名勞工的請求，法院判命給付資遣費並開立非自願離職證明書，意味著雇主一開始就把離職事由處理錯了。常見錯誤模式是：雇主主張依勞基法第 12 條（勞工有重大過失等情形）懲戒解僱，但舉證不足；或對勞工依第 14 條（雇主違法等情形）主動終止契約的請求視而不見，沒有給付資遣費也不開非自願離職證明。法院在審理時若認定雇主終止事由不成立，往往會回到第 11 條的方向處理資遣費；若認定是勞工依第 14 條合法終止，雇主依然要付資遣費並開立離職證明。本案兩名勞工金額不同代表年資、薪資結構不同，但同樣的程序錯誤造成同樣的結果。
勞基法第 11、12、14 條是離職事由的三大條，雇主最常踩的雷是「混用」——一邊主張勞工嚴重違規（第 12 條免付資遣費），一邊又沒有完整的懲處紀錄、書面警告、申訴程序。法院只要認為第 12 條的事由與比例性站不住腳，就會直接認定是雇主應付資遣費的方向。教訓是：第 12 條的懲戒解僱門檻極高，必須有「情節重大」的客觀事證，且應在知悉後 30 日內處理；做不到就不要硬走第 12 條。同時，勞工提出第 14 條的終止主張時，雇主若有違法事實（積欠工資、未依法提繳勞退、調動違反五原則），更應及早協商而非拖到法院。
- 1解僱前 7 日內，由 HR、法務、主管三方審查事由是否符合第 11、12、14 條
- 2懲戒解僱（第 12 條）必須有完整的調查紀錄、書面警告、申訴答辯機會
- 3勞工發 14 條終止通知時，48 小時內回應並啟動內部調查與協商
- 4所有資遣案件一律先試算「合法資遣的成本」與「打官司的成本」再決策
- 5非自願離職證明書能開就開，避免勞工失業給付權益受損而擴大爭議
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告甲○○新臺幣5萬2,759元及自民國113年3月22日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 被告應給付原告乙○○新臺幣7萬2,035元及自民國113年3月22日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告甲○○。 被告應開立非自願離職證明書予原告乙○○。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔67％，餘由原告甲○○負擔20％、原告乙○○負擔 13％。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣5萬2,759元為原告甲 ○○預供擔保，得免為假執行。 本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣7萬2,035元為原告乙 ○○預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。
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