本案法院認定：雇主敗訴。該事業上訴遭駁回，第二審訴訟費用由上訴人（雇主）負擔，原審命給付退休金差額之結果確定。
本案主要依據：勞基法第 2 條第 4 款、勞基法第 55 條、民法第 148 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
某公營電力事業對線路裝修員等 6 名長期受僱員工請求退休金差額案提起上訴，高院維持原判駁回上訴，雇主仍須依原審結果給付退休金差額。
本案爭點環繞在長年資員工的退休金計算基礎。從判決結果可合理推論，雇主在計算退休金時，對於哪些項目應納入「平均工資」、職級調整與津貼是否計入退休金基數，存在認定落差。實務上大型事業單位常以內部規章自行界定「本俸」與「津貼」，認為僅本俸需納入退休金計算，但勞基法第 2 條第 4 款對「工資」採實質認定，凡因工作而獲得之經常性給與，原則上均應納入。雇主若以內部制度切割工資結構、排除津貼於退休金基數之外，一旦被法院認定為實質工資，差額追償就會跨越多年年資累積，金額相當可觀。本案歷經一審、二審皆未能翻盤，反映雇主在退休金結構設計與舉證上未能說服法院。
退休金差額訴訟最大的特性是「年資越長、金額越大、和解越難」。教訓是：退休金的計算基礎一旦在年輕時就建錯，到員工退休那一刻才會引爆，屆時往往涉及數十年的給付差額，無法用個案和解收尾。雇主應在薪資結構設計階段就釐清——哪些項目是工資（經常性、勞務對價）、哪些是恩惠性給與，並依民法第 148 條誠信原則一致適用，避免到法院才主張「這個不算工資」。另一個關鍵是：當有複數員工同時主張差額時，案件容易擴大為集體訴訟，內部薪資制度的合法性將被一次性檢驗。建議大型雇主每 3 至 5 年由勞動法律專業重新檢視一次退休金計算基礎，並留下完整的試算與書面紀錄。
- 1盤點所有薪資項目，依勞基法第 2 條判斷是否屬「經常性給與」之工資，並書面記錄判斷依據
- 2退休金平均工資計算以退休前 6 個月為基礎，建立可追溯的試算工具
- 3津貼、加給、獎金的發放規則應寫入工作規則並向主管機關核備
- 4長年資員工退休前 1 年即啟動退休金試算複核，避免實際退休時才發現差額
- 5面對集體請求時，於一審即整理完整的薪資結構說明與計算依據，避免拖到上訴階段
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 114 年度 勞上易字第 21 號
- 判決日期
- 2025-06-17
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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