薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
高等法院二審廢棄原判決部分駁回，雇主應再依附表四 K 欄金額給付勞工本息，二審訴訟費用 96％ 由雇主負擔。
判決結果雇主敗訴為主。原審駁回部分廢棄，雇主應再給付附表四所示金額及自 113 年 6 月 18 日起按年息 5％ 之利息，二審訴訟費用 96％ 由雇主負擔，雇主僅在 4％ 範圍內勝訴。
本案核心爭點為資遣費及相關勞動債權的計算與給付。從二審改判結果合理推論，雇主在離職金額認定上明顯失準，可能涉及平均工資範圍、特休未休工資、職災期間原領工資補償等項目未依勞基法第 2 條、第 11 條、第 17 條與第 38 條規定確實計算。實務上雇主最常出錯的地方是：將獎金、津貼、職災補償誤排除於平均工資外；或在勞工發生職業傷害期間，仍以縮減後的工資計算資遣費基數。法院在二審依據附表四 K 欄重算金額，等同直接認定雇主一審所提的計算基礎有誤。雇主即便上訴爭執，仍只在極小範圍翻盤，反而衍生二審訴訟費用大半由自己承擔的結果。
資遣費與離職給付的爭議，9 成輸贏取決於「平均工資怎麼算」。教訓是：勞基法第 2 條第 4 款的平均工資定義涵蓋一切因工作獲得之經常性給與，雇主若想將某筆款項排除，必須能證明該款項屬恩惠性或非經常性。職業災害期間更須注意勞基法第 59 條原領工資補償與第 17 條資遣費的基數計算關係。本案啟示是：與其在一審二審反覆爭執金額，不如在離職當下就由 HR 與會計共同產出一份完整的離職給付計算表，把資遣費、預告工資、特休未休工資、職災補償全部列清楚，並請勞工簽認。一張完整的試算表，遠比兩審訴訟成本便宜得多。
- 1建立離職給付試算表，逐項列出資遣費、預告工資、特休未休、職災補償並請勞工簽認
- 2平均工資以前 6 個月工資總額計算，將獎金、津貼、加班費等經常性給與一併納入
- 3職災勞工資遣須先確認醫療期是否屆滿、原領工資補償是否給足，再依第 17 條算資遣費
- 4附表式金額認定有疑義時，於一審即提出完整對帳資料，避免二審被法院依職權重算
- 5資遣前由人資主管與會計主管共同覆核，雙簽後再發放，減少事後爭議
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴，及命上訴人負擔訴訟費 用之裁判，均廢棄。 被上訴人應再給付上訴人如附表四K欄所示之金額，及均自民國 一百一十三年六月十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計 算之利息。 上訴人其餘上訴駁回。 第一審訴訟費用關於廢棄部分及第二審訴訟費用，由被上訴人負 擔百分之九十六，餘由上訴人負擔。
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