本案法院認定：雇主敗訴為主。原審駁回部分廢棄，雇主應再給付附表四所示金額及自 113 年 6 月 18 日起按年息 5％ 之利息，二審訴訟費用 96％ 由雇主負擔，雇主僅在 4％ 範圍內勝訴。
本案主要依據：勞基法第 2 條、第 17 條、第 59 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
高等法院二審廢棄原判決部分駁回，雇主應再依附表四 K 欄金額給付勞工本息，二審訴訟費用 96％ 由雇主負擔。
本案核心爭點為資遣費及相關勞動債權的計算與給付。從二審改判結果合理推論，雇主在離職金額認定上明顯失準，可能涉及平均工資範圍、特休未休工資、職災期間原領工資補償等項目未依勞基法第 2 條、第 11 條、第 17 條與第 38 條規定確實計算。實務上雇主最常出錯的地方是：將獎金、津貼、職災補償誤排除於平均工資外；或在勞工發生職業傷害期間，仍以縮減後的工資計算資遣費基數。法院在二審依據附表四 K 欄重算金額，等同直接認定雇主一審所提的計算基礎有誤。雇主即便上訴爭執，仍只在極小範圍翻盤，反而衍生二審訴訟費用大半由自己承擔的結果。
資遣費與離職給付的爭議，9 成輸贏取決於「平均工資怎麼算」。教訓是：勞基法第 2 條第 4 款的平均工資定義涵蓋一切因工作獲得之經常性給與，雇主若想將某筆款項排除，必須能證明該款項屬恩惠性或非經常性。職業災害期間更須注意勞基法第 59 條原領工資補償與第 17 條資遣費的基數計算關係。本案啟示是：與其在一審二審反覆爭執金額，不如在離職當下就由 HR 與會計共同產出一份完整的離職給付計算表，把資遣費、預告工資、特休未休工資、職災補償全部列清楚，並請勞工簽認。一張完整的試算表，遠比兩審訴訟成本便宜得多。
- 1建立離職給付試算表，逐項列出資遣費、預告工資、特休未休、職災補償並請勞工簽認
- 2平均工資以前 6 個月工資總額計算，將獎金、津貼、加班費等經常性給與一併納入
- 3職災勞工資遣須先確認醫療期是否屆滿、原領工資補償是否給足，再依第 17 條算資遣費
- 4附表式金額認定有疑義時，於一審即提出完整對帳資料，避免二審被法院依職權重算
- 5資遣前由人資主管與會計主管共同覆核，雙簽後再發放，減少事後爭議
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 114 年度 勞上易字第 18 號
- 判決日期
- 2025-06-17
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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