加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
雇主先依勞基法第 11 條資遣後又改依第 12 條不經預告終止，高等法院認終止不合法，上訴駁回，雇主應給付預告工資差額與資遣費共 20 餘萬元。
判決結果雇主敗訴。上訴駁回，維持原審雇主應給付預告工資差額 11,712 元、資遣費 190,353 元共 202,065 元並開立非自願離職證明書之判決，第二審訴訟費用由雇主負擔。
本案雇主先於 112 年 10 月 31 日依勞基法第 11 條第 5 款（勞工對於所擔任之工作確不能勝任）資遣勞工，並交付資遣預告通知書，表明將給付資遣費；卻於 112 年 11 月 21 日改依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款（違反勞動契約或工作規則情節重大）不經預告終止契約，主張勞工破壞公司軟體並刪除電腦重要資料。法院最終認定第二次依 12 條終止不合法，可合理推論的核心錯誤有三：1）已合法以 11 條終止後，勞動契約已進入預告期間，雇主不能再「改用」12 條重新定性；2）所謂破壞軟體、刪除資料的事實，雇主未能充分舉證；3）即便有違規事實，11 月 21 日距資遣通知已逾 20 日，可能已超過 12 條第 2 項「自知悉之日起 30 日內」的行使期間或違反禁反言。雇主以為「先資遣比較好看，發現問題再改成解僱可省資遣費」，反而兩頭落空。
終止勞動契約的事由「一旦定性，原則上不能事後翻案」。教訓是：勞基法第 11 條（資遣）與第 12 條（懲戒解僱）是兩個不同制度，雇主必須在決定當下選定一條路。已經依 11 條發出預告通知並表明給付資遣費，等於對勞工作出「合法資遣」的承諾，事後改稱「其實是違規解僱」，不僅違反禁反言原則，也讓法院質疑後續主張的真實性。再者，12 條第 1 項第 4 款的「情節重大」門檻很高，必須有具體事證（如電腦鑑識報告、操作紀錄、目擊證人陳述）與調查程序，臨時補的證據很難在訴訟中站得住。本案教訓清楚：與其用 12 條省資遣費卻被判敗訴，不如老實依 11 條給足資遣費與預告工資，至少不會額外承擔訴訟成本與商譽損失。
- 1終止勞動契約前先以書面決議定性事由（11 條哪款 或 12 條哪款），決定後不再變更
- 2依 12 條解僱者，須事先完成內部調查、保全電腦鑑識證據、書面陳述機會
- 3勞基法第 12 條終止權自知悉違規之日起 30 日內必須行使，逾期即喪失
- 4已發出資遣預告通知者，視為依 11 條終止，不得事後改稱依 12 條
- 5預告期間依勞基法第 16 條足額給付（年資 3 個月以上 10 日、1 年以上 20 日、3 年以上 30 日）
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國106年5月8日起受僱於上訴人，擔 任CNC編程人員，雙方約定薪資為新臺幣（下同）5萬8,000 元（下稱系爭契約）。嗣上訴人法定代理人王順顯於112年1 0月29日以LINE告知資遣伊，要求伊於同年月31日離職，惟 為符合預告期間規定，改以同年11月30日為最後工作日，並 於即日起不得使用上訴人電腦及機台，但需協助後手交接職 務，於同年10月31日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第 5款規定交付伊資遣預告通知書，表明將給付伊資遣費。詎 上訴人卻於112年11月21日突以伊無故破壞公司軟體及刪除 電腦重要資料，改依勞基法第12條第1項第4款規定，未經預 告終止系爭契約，然伊無前開行為，上訴人依該規定終止系 爭契約，並不合法。上訴人應給付伊30日預告工資5萬8,000 元，僅給付4萬6,288元，尚應給付1萬1,712元（5萬8,000元 －4萬6,288元＝1萬1,712元），及應給付資遣費19萬0,353元 ，共20萬2,065元，並開立非自願離職書予伊等語。
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