薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工主張退休金計算基礎與基數錯誤、短少給付百餘萬，法院認雇主依工作規則與勞資協議計算正確，上訴駁回。
判決結果雇主勝訴。第二審駁回勞工上訴，維持原審見解，認定雇主依勞基法第 84 條之 2、工作規則及 106 年薪資協議計算退休金並無短少，第二審訴訟費用由勞工負擔。
本案雇主已正確處理三件事：第一，針對適用勞基法「前」之年資，依勞基法第 84 條之 2 回到當時生效的工作規則與職類管理作業程序計算，而非一律套用退休時的薪資；第二，工作規則對退休金給與標準有明確條文，且程序上經過合法公告；第三，與勞工另行簽署 106 年薪資及保密協議，把「適用勞基法前之退休金以本薪計算」這件爭議事項白紙黑字確認下來，避免日後解讀分歧。常見地雷反而是：很多雇主在公司歷經適用勞基法前後的過渡期時，沒有保留當年工作規則的版本、沒有保留職類薪資結構的歷史文件，導致一旦員工退休請求短少給付時，雇主拿不出文件證明「當時的本薪定義是什麼」，最後法院只能以退休時的工資反推，雇主就會被判補差額。
退休金訴訟的勝負，常常不是法律見解之爭，而是「文件齊不齊」之爭。本案雇主能贏，關鍵在於三層證據：工作規則第 77 條的給付公式、87 年職類聘雇人員管理作業程序的本薪定義、以及 106 年勞資雙方的書面協議。三者環環相扣，讓法院無從質疑雇主對「本薪」與「適用勞基法前年資計算方式」的解釋。對其他資深企業而言，教訓有二：一是工作規則與薪資結構文件要做版本控管，每一次修訂都要留下舊版本、公告紀錄、勞工代表簽認；二是對於重大爭議事項，應主動與勞工簽署「個別協議」並請其逐條確認，協議內容必須具體到金額或公式，不能只寫「依公司規定」。若工作規則記載含糊、或勞工從未取得書面，雇主即便有理也難舉證。
- 1保存所有歷次工作規則版本、公告紀錄、職類薪資管理辦法，至少保留至最後一位適用該規則員工退休後 10 年。
- 2對於適用勞基法前的舊年資員工，建立個別退休金試算檔，註明計算基礎、引用條文、本薪定義來源。
- 3重大薪資結構或退休金計算方式調整時，與勞工簽署具體書面協議，逐條確認，不要只用同意書一句話帶過。
- 4工作規則中「本薪」「底薪」「全薪」「平均工資」務必各自定義並舉例，避免日後語意爭議。
- 5人資每年定期審閱資深員工（年資 20 年以上）退休金預估表，提早發現潛在爭議並備齊文件。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國75年12月29日起受僱於被上訴人，擔任資訊通信研究所工安衛生組工程師。被上訴人自87年7月1日起適用勞動基準法（下簡稱勞基法），嗣伊於108年5月30日退休，被上訴人計算伊之退休金時，就適用勞基法前伊之薪資，係以新臺幣（下同）5萬4,235元計算，未以退休時之基本薪10萬9,835元計算，且就適用勞基法後之前15年工作年資，未以2個基數計算，而僅給付伊退休金443萬8,917元，短少給付142萬5,438元。爰依勞基法第55條規定，求為判決被上訴人給付伊142萬5,438元本息等語。 二、被上訴人則以：就伊適用勞基法前之上訴人退休金給與，依 勞基法第84條之2規定，應依伊之工作規則（下稱系爭工作 規則）第77條第1項給付標準，依伊之87年6月30日各職類聘 雇人員管理作業程序規定（下稱系爭規定），以其本薪5萬4 ,235元計算，且上訴人於106年8月14日簽立薪資及保密協議 （下稱106年協議），兩造就伊適用勞基法前之上訴人退休 金以本薪計算一事，已達成協議。
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