本案法院認定：雇主部分勝訴部分敗訴。二審就一審命雇主給付逾附表期間之部分予以廢棄，被上訴人該部分之訴駁回；其餘上訴駁回，雇主仍須給付附表所示利息。第二審訴訟費用由上訴人負擔十分之九。
本案主要依據：勞基法第 12 條（懲戒解僱事由與除斥期間）、民法第 487 條（受領遲延工資）、第 229 條（遲延利息）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是加班費爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1出勤紀錄有沒有逐日記到分鐘、保存五年，員工要副本時給得出來。
- 2加班費基數有沒有把每月固定發、與工作連動的給付算進去（全勤、伙食、職務加給等）。
- 3平日、休息日、例假、國定假日的加班費率是不是分開計算。
- 4責任制（《勞動基準法》第 84 條之 1）有沒有勞雇雙方書面約定，並報請當地主管機關核備。
- 5變形工時（第 30 條第 2 項、第 3 項與第 30 條之 1）有沒有經工會同意，沒有工會的話有沒有經勞資會議同意。
- 6補休是不是由員工自己選擇，期限到了沒休完有沒有折發加班費。
雇主上訴反對一審恢復僱傭關係與工資給付判決，二審就部分期間與金額予以廢棄，其餘上訴駁回。
本案雇主依勞基法第 12 條懲戒解僱員工，一審認定終止不合法須恢復僱傭關係，二審雖部分廢棄（縮減給付金額或調整期間），但整體仍須給付工資與利息，反映懲戒解僱程序上的瑕疵。勞基法第 12 條五款解僱事由（不實陳述、暴行重大侮辱、受刑判決確定、違反契約或工作規則情節重大、無正當理由曠職）要件嚴格，雇主須於知悉之日起 30 日內為之（第 12 條第 2 項），並符合「解僱最後手段性原則」。本案能被一審認定終止違法、二審部分維持，常見原因是：雇主對「情節重大」舉證不足；未先採取較輕處分（警告、調職、停職）即逕為解僱；或 30 日除斥期間已過。一旦終止被認定違法，依民法第 487 條雇主須給付勞工受領遲延期間之工資，數額隨訴訟拖長而累積。
懲戒解僱是雇主成本最高的解僱形式：不僅資遣費不用給，連預告期都不需要，看似省成本，實則一旦被判違法，須恢復僱傭關係並補發 1-3 年工資。本案二審雖縮減金額，但仍判給附表利息，且雇主負擔九成訴訟費用。教訓有三：第一，勞基法第 12 條第 1 項第 4 款「違反契約或工作規則情節重大」是最常被援引也最常敗訴的條款，須舉證違規事實具體、影響重大、且符合最後手段性；第二，30 日除斥期間是硬規定，逾期解僱直接違法；第三，民法第 229 條的遲延利息會從訴訟一審起算，訴訟越久利息越多。建議雇主在啟動懲戒解僱前，務必由律師確認證據與時效，必要時改採資遣或合意終止以控制成本。
- 1建立懲戒等級制度：口頭警告、書面警告、申誡、記過、停職、解僱，遵守最後手段性原則。
- 2勞基法第 12 條解僱須於知悉違規事實之日起 30 日內為之，逾期改採資遣或合意終止。
- 3違規事實採證留下書面、影像、證人證述三類證據，並由勞資雙方面談紀錄佐證。
- 4工作規則第 70 條報請主管機關核備，確保違規與懲戒對應關係明確。
- 5解僱前先諮詢律師評估「情節重大」與「最後手段性」舉證強度，必要時改採勞基法第 11 條資遣。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 113 年度 勞上字第 66 號
- 判決日期
- 2025-05-27
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
本站不顯示判決原文。需要完整內容請點右側「查看司法院原始判決」。
資料來源：司法院裁判書開放資料，依政府資料開放授權條款第 1 版使用；本站不顯示判決原文，當事人姓名與公司名稱均已遮蔽。
本資訊僅供參考，個案請找我們專人服務。