薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
確認僱傭關係事件，高等法院二審將一審命雇主給付逾附表金額部分廢棄改判駁回，雇主在復職期間工資計算範圍上扳回一城。
判決結果雇主部分勝訴。原判決命雇主給付逾附表「應給付之薪資」部分及該部分假執行宣告均經廢棄，被上訴人在第一審該部分之訴駁回；其餘上訴駁回。訴訟費用由勞工負擔約十分之一，餘由雇主負擔。
雇主在解僱效力之爭執中，最常見的錯誤不是事由本身，而是復職期間「工資數額」的計算方式。雇主若一開始就以勞工最後一個月薪資毛額作為按月給付基準，往往會把不應計入的非經常性給與（年終、激勵獎金、加班費）灌進復職薪資，導致一審判賠金額偏高、雇主上訴後仍需負擔大部分訴訟費用。本案二審雖將部分金額廢棄，但雇主整體仍須負擔多數訴訟費用，顯示雇主在解僱前未充分試算「若敗訴，按月須給付多少復職工資」，也未在訴訟中即時提出工資結構抗辯。
解僱訴訟一旦進入確認僱傭關係之訴，雇主真正的成本不是律師費，而是訴訟期間每個月持續累積的薪資債務與遲延利息。雇主應在發出資遣或懲戒解僱前，先請 HR 與法務試算：若解僱被認定無效，須補發的月薪基數是多少、累計到一審判決約多少金額、能否承受。同時要在訴訟初期就把「平均工資」與「按月應給付工資」的計算分開主張，避免一審把獎金與加班費全部灌入按月給付基數。本案二審能廢棄部分金額，正是因為法院重新審視附表金額後做了限縮。
- 1解僱前一律進行「敗訴情境試算」：估計復職期間累計薪資、勞退提繳、利息與裁判費。
- 2在勞動契約與薪資辦法中清楚區分「月薪」與「非經常性給與」，避免被全數列入按月給付基數。
- 3若認定員工有重大事由，優先依勞基法第 12 條合法程序進行懲戒解僱，並留下事證紀錄。
- 4訴訟期間定期向法務確認附表金額試算，避免一審金額過高造成現金流壓力。
- 5解僱程序由 HR 簽核流程把關，避免主管口頭通知或未附終止事由書面。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原判決主文第三項關於命上訴人給付逾附表「上訴人應給付之薪 資」欄所示部分，及該部分假執行之宣告，暨除確定部分外訴訟 費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 其餘上訴駁回。 第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用由被上訴人負擔10分 之1，餘由上訴人負擔。
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