本案法院認定：雇主部分勝訴。二審廢棄原判命雇主給付逾 33,794 元本息部分及命發給非自願離職證明書部分，改判勞工該部分敗訴；雇主之其餘附帶上訴與勞工上訴均駁回，二審上訴部分由勞工負擔。
本案主要依據：勞基法第 11 條（雇主終止事由）、勞工保險條例第 6 條（投保資格）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
起重工程員工請求資遣費與非自願離職證明書，二審廢棄原審部分判決，雇主僅須給付 33,794 元並駁回非自願離職證明請求。
本案雇主在二審大幅翻盤，原審被命給付較高金額並開立非自願離職證明書，二審改判勞工敗訴。本案雇主已正確處理 X：在第一審舉證不足之處，到二審補強了「終止契約事由」與「非屬非自願離職」之證據（例如員工自請離職、合意終止、或不符勞基法第 11 條各款），讓法院認定勞工並非遭資遣，僅能就 33,794 元小額部分獲勝。常見地雷反而是：許多雇主在第一審程序中未充分提出書面證據（離職申請書、終止契約合意書、出勤紀錄、Line/Email 對話），導致一審敗訴後到二審才補件，雖然本案二審成功翻盤，但訴訟成本（律師費 + 時間）已遠高於 33,794 元爭議金額。另一個關鍵地雷是「非自願離職證明書」——只要員工是自請離職或合意終止，雇主就不應為了息事寧人而開立非自願離職證明，否則勞保局可能反向追究雇主協助詐領失業給付。
本案最有價值的教訓是「終止契約事由的書面化」與「拒絕開立非自願離職證明書的勇氣」。雇主常見的迷思有兩極：一是怕麻煩，員工要求什麼證明就開什麼（即使員工是自請離職也開非自願）；二是怕被告，所有資遣都不開非自願離職證明。兩種做法都會出事。正確做法是：終止契約時清楚分類——勞基法第 11 條（雇主資遣，須開非自願）、第 12 條（懲戒解僱，不開）、第 14 條（勞工終止但具非自願性質，須開）、第 15 條（勞工自請離職，不開）、合意終止（看終止原因實質判斷）。雇主只要在離職文件上清楚記載終止依據條文，未來無論是勞檢、勞工局調解、或法院訴訟，都能憑書面文件主張立場。本案二審能翻盤，正是因為雇主補強了終止事由舉證。
- 1離職文件統一使用標準範本，勞工自請離職用「離職申請書」、雇主資遣用「終止勞動契約通知書（載明勞基法第 11 條第 X 款）」、合意終止用「合意終止勞動契約書」。
- 2所有終止文件雙方簽署、留存至少 5 年，並同步以 Email 寄送員工個人信箱留下時間戳。
- 3勞工自請離職或合意終止情形，明確拒絕開立非自願離職證明，避免協助詐領失業給付之刑事風險。
- 4一旦進入訴訟，第一審就應全力舉證，不要把「等二審再說」當策略，原審判決對二審有事實認定拘束力。
- 5終止契約前以 Email、Line、書面進行績效溝通與終止意思表達，所有對話保留作為事證。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 113 年度 勞上字第 28 號
- 判決日期
- 2025-05-27
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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