本案法院認定：雇主勝訴。法院駁回原告之訴及假執行聲請，訴訟費用由原告負擔。原告主張兩造間僱傭關係存在之請求未被法院採認。
本案主要依據：勞基法第 11 條、民法第 487 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
臺北地院駁回勞工確認僱傭關係存在之訴，案件涉及某電機集團跨境調動（臺灣母公司、深圳子公司、泰國孫公司）後僱傭主體爭議。
本案雇主勝訴，但案情本身揭露了集團企業常見的高風險地雷——跨國、跨子公司調動下的「真正雇主」認定。原告自 110 年起於母公司擔任司機兼總務，後調至被告子公司，再外派至深圳子公司、支援泰國孫公司，僱傭主體在書面上一路流動。法院雖認雇主處理得宜，但實務上若契約文件、薪資發放、保險投保、指揮監督主體不一致，極易被法院認定為「借調」或「形式雇主與實質雇主分離」，進而由集團母公司或臺灣端被要求負連帶責任。雇主這次勝訴，反而要回頭檢視：跨境派駐契約、薪資匯款主體、勞健保投保單位、公司印章與指揮命令鏈，是否都能對應同一個法律上的雇主。
本案雇主已正確處理跨境調動的契約安排與終止程序，常見地雷反而是集團內部「誰是雇主」未釐清。實務上勞工提起確認僱傭關係之訴時，法院會審查：薪資由誰支付、社會保險由誰投保、工作指揮監督由誰行使、人事考核權歸屬。若這些指標分散在母公司、子公司、孫公司，法院可能傾向認定為單一集團雇主或借調關係，使母公司無法主張「不是我雇用的」。建議雇主在處理外派、調動、跨境派遣時，事先以書面釐清主雇主、借調期間、回任條件、薪資結算與終止程序，並由勞工親自簽署，避免事後僱傭主體爭議。
- 1建立集團內部派駐 / 借調管理辦法，明定主雇主、派駐期間、薪資與保險歸屬。
- 2每次跨公司、跨境調動均簽署「派駐同意書」，載明回任條件、終止事由與適用法律。
- 3薪資、勞健保、退休金提繳統一由名義雇主處理，避免拆散多家公司支付造成主體混淆。
- 4人事考核、指揮監督、出勤管理紀錄保存於名義雇主端，且由其主管簽核。
- 5集團派駐到中國、東南亞前，先取得當地法律意見，避免兩地法律雙重雇主認定。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺北地方法院
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 22 號
- 判決日期
- 2025-05-23
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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