薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
臺北地院駁回勞工確認僱傭關係存在之訴，案件涉及大同集團跨境調動（臺灣母公司、深圳子公司、泰國孫公司）後僱傭主體爭議。
判決結果雇主勝訴。法院駁回原告之訴及假執行聲請，訴訟費用由原告負擔。原告主張兩造間僱傭關係存在之請求未被法院採認。
本案雇主勝訴，但案情本身揭露了集團企業常見的高風險地雷——跨國、跨子公司調動下的「真正雇主」認定。原告自 110 年起於母公司大同擔任司機兼總務，後調至被告子公司，再外派至深圳興英、支援泰國精祥，僱傭主體在書面上一路流動。法院雖認雇主處理得宜，但實務上若契約文件、薪資發放、保險投保、指揮監督主體不一致，極易被法院認定為「借調」或「形式雇主與實質雇主分離」，進而由集團母公司或臺灣端被要求負連帶責任。雇主這次勝訴，反而要回頭檢視：跨境派駐契約、薪資匯款主體、勞健保投保單位、公司印章與指揮命令鏈，是否都能對應同一個法律上的雇主。
本案雇主已正確處理跨境調動的契約安排與終止程序，常見地雷反而是集團內部「誰是雇主」未釐清。實務上勞工提起確認僱傭關係之訴時，法院會審查：薪資由誰支付、社會保險由誰投保、工作指揮監督由誰行使、人事考核權歸屬。若這些指標分散在母公司、子公司、孫公司，法院可能傾向認定為單一集團雇主或借調關係，使母公司無法主張「不是我雇用的」。建議雇主在處理外派、調動、跨境派遣時，事先以書面釐清主雇主、借調期間、回任條件、薪資結算與終止程序，並由勞工親自簽署，避免事後僱傭主體爭議。
- 1建立集團內部派駐 / 借調管理辦法，明定主雇主、派駐期間、薪資與保險歸屬。
- 2每次跨公司、跨境調動均簽署「派駐同意書」，載明回任條件、終止事由與適用法律。
- 3薪資、勞健保、退休金提繳統一由名義雇主處理，避免拆散多家公司支付造成主體混淆。
- 4人事考核、指揮監督、出勤管理紀錄保存於名義雇主端，且由其主管簽核。
- 5集團派駐到中國、東南亞前，先取得當地法律意見，避免兩地法律雙重雇主認定。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 甲、程序方面: 按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在 與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之 狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而 言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原 告請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，其主張 僱傭契約所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經 法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有 確認利益。 乙、實體方面： 一、原告主張略以： (一)原告自110年7月21日起從被告母公司即大同股份有限公司( 下稱大同公司)轉至被告公司擔任前事長司機兼總務，後於1 10年間調到被告公司總務部，於113年1月間轉任被告公司之 子公司興英數位(深圳)公司(下稱興英公司)，擔任設備環安 處專員，並支援被告公司之孫公司精祥科技(泰國)公司(下 稱精祥公司)。
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