薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
臺北地院判命雇主給付勞工 178,715 元薪資並補提勞退 17,122 元，案件涉及解僱事由認定與工資、退休金提繳爭議。
判決結果雇主部分敗訴。法院命被告給付 178,715 元及法定利息，並補提 17,122 元至原告勞退個人專戶；原告其餘請求駁回，訴訟費用雇主負擔 40％。
本案援引勞基法第 12、14 條，顯示雙方對於「終止事由」存在爭議——雇主可能主張依勞基法第 12 條（勞工有重大違規）不經預告解僱，但勞工反主張依第 14 條（雇主違法）終止契約並請求資遣費。法院最終支持勞工請求工資差額與補提勞退，合理推論雇主在解僱時：第一，未能舉證勞工有第 12 條規定的「重大」事由，例如曠職三日、暴力、洩漏業務機密等；第二，平時薪資結構與勞退提繳基礎可能短報，導致補提金額產生。再加上援引民法第 88 條（意思表示錯誤）與第 179 條（不當得利），顯示雙方對於離職協議或薪資項目有撤銷與返還爭議，這些都是雇主端文件不齊、舉證不力的典型表徵。
勞基法第 12 條「不經預告解僱」是雇主端最容易踩雷的條款，因為條文要求「重大」且須於知悉後 30 日內為之，舉證責任完全在雇主身上。實務上一旦法院認定不符第 12 條要件，等同於違法解僱，勞工不只可請求復職、被迫終止之薪資，還可改依第 14 條反告雇主並請求資遣費。本案的另一個教訓是：勞退提繳基礎不能只用「本薪」，凡是經常性給與都應納入，否則離職時補提的金額會被一次性追討加上遲延利息。雇主端應建立完整的「解僱前審查清單」與「薪資項目分類表」，並由 HR、法務雙重把關。
- 1使用第 12 條解僱前，先完成事證蒐集（書面紀錄、影像、證人）、給予改善機會、保存知悉日期證據。
- 2建立「解僱核准單」，由直屬主管、HR、法務或律師三方簽核，確認法條依據與舉證完整性。
- 3每年至少一次比對勞退提繳工資與實際工資（含全勤、伙食、加班、津貼），補正落差。
- 4離職協議書避免使用模糊條款，金額、項目、放棄請求權範圍逐項列明並雙方簽認。
- 5薪資項目分類表納入新進員工說明會與聘僱合約附件，從源頭釐清何者列入勞退基礎。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣17萬8715元，及自民國113年10月9日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣1萬7122元至原告勞動部勞工退休金專戶 。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用（除撤回部分外）由被告負擔40％，餘由原告負擔 。 五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣17萬8715元為原 告預供擔保，得免為假執行。 六、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣1萬7122元為原 告預供擔保，得免為假執行。 七、原告其餘假執行之聲請駁回。
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