加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工依勞基法第 14 條第 1 項第 5、6 款主張被迫離職並請求資遣費、加班費與勞退提繳，臺北地院判命雇主給付逾 22 萬元並開立非自願離職證明。
判決結果雇主敗訴。雇主應給付 224,761 元及法定利息、提繳 26,133 元至勞退個人專戶、開立勞基法第 14 條第 1 項第 5、6 款之非自願離職證明書；訴訟費用 99% 由雇主負擔。
本案雇主敗訴的核心，在於被勞工成功主張勞基法第 14 條第 1 項第 5 款（雇主不依勞動契約給付工作報酬）及第 6 款（違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）。從援引法條（勞基法第 14、19、22、24、36、39 條）綜合判斷，雇主可能同時存在三個問題：第一，工資未依勞動契約足額給付（第 22 條），可能有短發加班費或扣薪不當；第二，加班費未依第 24 條規定按 1.34 倍／1.67 倍計算，或未保存出勤紀錄；第三，未依第 36 條（例假與休息日）與第 39 條（休假日工資）給付假日加班費。雇主雖可能否認上述違規，但在勞動事件法施行後，工時與工資的舉證責任偏向雇主，若無法提出完整出勤打卡紀錄與薪資計算依據，法院多會採信勞工主張。最終被迫開立非自願離職證明，意味著勞工可申請失業給付，雇主形象與後續勞檢風險同步上升。
勞基法第 14 條第 1 項第 5、6 款是勞工「主動以雇主違約為由離職並請求資遣費」的核心武器，俗稱「被迫離職」。一旦法院認定成立，雇主除需給付資遣費與加班費差額，還必須開立非自願離職證明，員工可申請失業給付，公司在勞動部備查的違規紀錄也會影響後續招標、補助、輔導案。本案的教訓是：加班費與工時管理絕不能便宜行事，「責任制」、「月薪含加班費」、「主管不算加班」等常見作法，幾乎都會在訴訟中被推翻。建議雇主立即啟動：第一，全公司出勤紀錄盤點，確認打卡系統涵蓋所有員工；第二，加班費計算公式重新核算，並對近 5 年差額預估補發風險；第三，例假、休息日、國定假日的加班同意與工資給付流程標準化。
- 1導入電子打卡系統，所有員工（含主管）一律打卡，並由 HR 每月核對加班時數與加班費計算。
- 2加班費計算採勞基法第 24 條標準（平日 1.34/1.67 倍、休息日 1.34/1.67 倍、例假與國定假日加倍），不以「月薪含加班費」一筆帶過。
- 3出勤紀錄保存 5 年，並依勞動事件法第 38 條準備好可隨時提出的工時舉證資料。
- 4例假與休息日加班須勞工同意，並於排班表與加班申請單留下書面紀錄。
- 5每季由 HR 與外部顧問抽查 5 位員工的薪資與加班費計算，發現短發立即補發並修正辦法，避免累積成集體訴訟。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣貳拾貳萬肆仟柒佰陸拾壹元，及其中新臺 幣壹拾肆萬參仟伍佰柒拾柒元自民國一百一十三年十一月二十三 日起、其中新臺幣捌萬壹仟壹佰捌拾肆元自民國一百一十三年十 二月二十五日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應提繳新臺幣貳萬陸仟壹佰參拾參元至原告設於勞工保險局 之勞工退休金個人專戶。 被告應開立離職事由為勞動基準法第十四條第一項第五款、第六 款之非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但如被告以新臺幣貳拾貳萬肆仟柒佰陸 拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。 本判決第二項得假執行。但如被告以新臺幣貳萬陸仟壹佰參拾參 元為原告預供擔保，得免為假執行。
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