本案法院認定：雇主重大敗訴。確認僱傭關係存在，須補發 42,500 元並按月給付 93,000 元薪資、提繳 5,796 元勞退直至勞工復職，訴訟費用全由雇主負擔。
本案主要依據：勞基法第 11 條、勞基法第 12 條、民法第 487 條、勞動事件法第 49 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
雇主違法終止契約被判命確認僱傭關係存在，並按月給付 93,000 元薪資與提繳 5,796 元勞退直至復職前一日。
本案是雇主最不樂見的判決類型——「確認僱傭關係存在」勝訴。法院認定雇主違法終止契約，效力溯及自始無效，因此自終止日（112 年 12 月）起至勞工復職前一日止，雇主仍負有給付薪資（93,000 元/月）與提繳勞退（5,796 元/月）的義務。這代表訴訟期間每拖一個月，雇主就要再付 9.8 萬餘元，而且勞工無須提供勞務（民法第 487 條僱用人受領勞務遲延規則）。雇主犯錯的核心是：終止契約時所援引的勞基法第 11 條事由舉證不足，或第 12 條懲戒解僱程序未走完。常見錯誤包括：不能勝任未經改善程序、業務減縮無客觀證據、懲戒解僱未開人評會、未在知悉日起 30 日內處分（勞基法第 12 條第 2 項除斥期間）。本案訴訟從 112 年底拖到 114 年 6 月，光是補發工資就超過 160 萬元，是企業最痛的判決結果之一。
「確認僱傭關係存在」是勞動訴訟中最致命的判決，因為它把「過去 + 未來」的薪資負債一次綁定。教訓是：勞基法第 11 條與第 12 條的終止程序，必須在動手前全部跑過一遍——終止事由的客觀證據、解僱最後手段性、預告期間、懲戒則須符合工作規則並開人評會。勞動事件法第 49 條更規定，勞工就僱傭關係存在之訴聲請定暫時狀態處分時，法院得命雇主先繼續給付工資並提繳勞退，等於訴訟還沒打完，雇主就要先付錢。本案勞工月薪 93,000 元、訴訟期間 18 個月，等於僅補發工資項目就要 167 萬元，加上勞退與訴訟費用，總成本超過 180 萬。任何資遣與懲戒解僱前，務必走「人評會 + 書面紀錄 + 律師審閱」三步驟，不要省這幾萬元的法務成本。
- 1懲戒解僱前召開人評會，書面記錄事證、討論過程、決議內容並請參與人簽名
- 2勞基法第 12 條解僱須在知悉違規日起 30 日內為之，超過除斥期間即失效
- 3不能勝任款資遣須有 PIP 改善計畫、改善期紀錄、調職或輔導措施
- 4解僱通知書由勞動律師審閱，明確記載終止事由、法律依據、生效日
- 5訴訟期間考量勞動事件法第 49 條風險，必要時與勞工協商和解避免長期負債
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺北地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 197 號
- 判決日期
- 2025-06-03
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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