加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工主張於工地現場遭受不當對待請求資遣費與賠償，臺北地院認雇主處置無違法事由，駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。
判決結果雇主全部勝訴。原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
本案勞工自 110 年 4 月起任職於建設公司，派駐工地擔任室內裝修現場專案人員，月薪 6 萬元，後以性別工作平等法第 13 條、民法第 184、227 條主張資遣費及損害賠償。法院最終駁回原告之訴，可合理推論雇主在以下幾點做到位：1）派駐與調動有合理業務必要性與書面紀錄；2）工地現場對勞工權益保障（包括性別平等法第 13 條的職場性騷擾防治措施）有採取必要預防與處理；3）薪資與工時紀錄完整，未有違法情事。常見的地雷反而是：建築業常因工地環境特殊、人員流動頻繁，性平法第 13 條的申訴管道、訓練紀錄、調查程序若沒有落實，即便事實沒有違法，也可能因「沒有預防措施」被認定有過失。本案雇主能勝訴，多半是書面制度與訓練紀錄齊全。
建設業派駐工地的人員管理，是性平法第 13 條與職場安全的高風險領域。教訓是：派駐現場前的職前訓練、申訴管道公告、性騷擾防治措施規劃，這三項只要任一缺失，即便事實認定對雇主有利，仍可能被法院以「未盡預防義務」要求負擔部分責任。本案雇主能完整勝訴，背後通常是：派駐契約書、工地現場守則、性平法防治措施、申訴管道、年度訓練紀錄全部齊備。給建設業雇主的具體啟示是：性平法第 13 條的書面義務（30 人以上應訂定性騷擾防治措施並公開揭示）不是擺著好看，而是訴訟中決定勝敗的關鍵證據。寧可平時花時間做制度，也不要事後賠錢還賠商譽。
- 1依性平法第 13 條訂定性騷擾防治措施、申訴管道並於工地現場公開揭示
- 2工地派駐前完成職前訓練：工安、性平、申訴管道，留簽到與訓練紀錄
- 3派駐契約以書面明確載明工地地點、職務內容、工時安排與管理對口
- 4工地現場設置申訴管道與案件處理流程，30 人以上事業單位每年至少 1 次教育訓練
- 5勞工反映任何不當對待時，啟動內部調查並留紀錄，調查期間不得有不利處分
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第126號 原 告 賴OO 訴訟代理人 謝昀蒼律師（法扶律師） 被 告 宏盛建設股份有限公司 法定代理人 林新欽 訴訟代理人 莊志成律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年6月4日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告起訴主張：伊自民國110年4月12日任職於被告公司，並 於111年12月15日起派任位在新北市汐止區之建築工地（下 稱汐止工地），擔任室內裝修現場專案人員，每月薪資為新 臺幣（下同）6萬元。
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