本案法院認定：雇主部分敗訴。法院命雇主給付附表一所示工資總額及利息，並提繳附表二所示金額至勞工的勞退個人專戶，原告其餘之訴駁回。
本案主要依據：勞動基準法第 2 條、第 14 條、第 22 條、第 38 條、勞工退休金條例第 12 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
勞工依勞基法第 14 條主張雇主違反工資、特休與資遣相關義務終止契約，法院命雇主給付工資、利息並補提繳勞退金。
本案同時涉及勞基法第 2 條（工資定義）、第 22 條（工資全額給付）、第 14 條（勞工不經預告終止）、第 38 條（特別休假）、第 12 條（雇主終止事由）與勞工退休金條例第 12 條，可推知雇主在工資結構與終止程序兩端都有問題。常見的疊加錯誤包括：把本來屬於工資的項目（如全勤獎金、固定加班費）改以「補助」或「獎金」名目發放，造成計算特休未休工資、平均工資、資遣費時的基礎被低估；對應休未休的特別休假未依勞基法第 38 條第 4 項折發工資；以及未依實際工資為基礎按月足額提繳 6% 勞退金，導致個人專戶長期短少。雇主一旦同時踩到多個地雷，勞工依勞基法第 14 條第 1 項第 5、6 款主動終止契約並請求資遣費的機率就會大幅升高。
雇主應該學到的最重要原則是：「實質重於形式」。法院在認定工資時，不會被「全勤獎金」「績效獎金」「伙食補助」這些名稱左右，而會看給付是否經常性、是否屬勞務對價。一旦被認定為工資，特休未休、加班費、資遣費、勞退提繳基礎都會跟著被往上墊高。建議雇主每年至少一次盤點薪資結構，把工資與真正非工資（如恩惠性、偶發性、補貼性給付）清楚切割，並重新檢視月提繳工資是否正確對應實際工資總額。對特別休假，更要在每年年度終結或契約終止時，主動結算未休日數並折發工資，不要等勞工提出爭議才補。
- 1每年盤點薪資項目，逐項判定屬「工資／非工資」，並在薪資政策中文件化。
- 2依實際工資（含經常性給與）核定月提繳工資，年度檢視一次是否需要調整 6% 勞退提繳基礎。
- 3建立特休管理系統，於每年度終結與離職時自動結算未休日數並折發工資。
- 4雇主終止勞動契約前，先檢視是否符合勞基法第 12 條列舉事由，並備齊事證；勞工主動終止時，立即評估第 14 條風險。
- 5工資全額按時給付，禁止以「暫扣」「待結算」「下月補發」名義延遲或抵銷。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺北地方法院
- 案號
- 113 年度 勞簡字第 64 號
- 判決日期
- 2025-06-27
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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