加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求資遣費及未提繳之勞退補繳，法院部分准許，命雇主給付資遣費約 45 萬元並補繳勞退個人專戶。
判決結果雇主部分敗訴。法院命雇主給付資遣費 453,059 元及自 113 年 12 月 30 日起年息 5% 利息、補繳勞退個人專戶 68,220 元，訴訟費用由雇主負擔 50%。
本案雇主同時觸及兩項常見錯誤：第一，雇主依勞基法第 11 條終止勞動契約，但未依勞基法第 17 條足額給付資遣費，最終由法院判命補給 45 萬餘元；第二，雇主長期未足額提繳勞工退休金至員工個人專戶，被命補繳 68,220 元。從金額觀察，雇主可能在資遣費計算時，僅以本薪計算而未納入經常性給與；或將平均工資基數採取對雇主有利之計算方式（例如僅取最後 6 個月扣除加班費後之底薪）。本案另涉及勞基法第 84 條之 1（責任制工時）認定爭議，可能雇主將勞工歸類為責任制以規避加班費或工時計算，但未依法經主管機關核備並書面約定，導致法院最終仍按一般工時與工資結構計算資遣費基數。
資遣費爭議的核心永遠是「平均工資怎麼算」與「勞退提繳工資是否足額」。雇主常見的迷思有三：一是將本薪以外之獎金、津貼一律排除於平均工資外；二是以勞退提繳工資級距作為資遣費計算基數；三是誤用勞基法第 84 條之 1 責任制，認為可以排除加班費影響。實際上，勞基法施行細則第 2 條已明文規定「經常性給與」應納入工資，責任制必須經主管機關核備並有書面合意才有效，否則加班費仍應計入。建議雇主每次資遣前，由 HR 與法務以「最近 6 個月工資總額 ÷ 6 個月日數」精算平均工資，並比對勞退提繳工資是否一致；若有差額，先補正再發資遣通知，避免進入訴訟。
- 1資遣費計算 SOP：以勞基法第 2 條第 4 款之「平均工資」定義計算，納入所有經常性給與，並由 HR、法務雙重覆核。
- 2勞退提繳工資應隨員工每次薪資調整即時更新，每年至少一次全員盤點，補正差額並追溯補繳。
- 3若採責任制工時，務必依勞基法第 84 條之 1 報請主管機關核備並與員工書面約定，未核備前一律依一般工時計算。
- 4資遣通知與資遣費結算單應分項列示計算公式、平均工資、年資、基數，並由員工簽收。
- 5勞動契約終止後 30 日內完成勞退結清、勞健保退保與資遣通報，避免被裁罰或追訴。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣肆拾伍萬叁仟零伍拾玖元，及自民國一百 一十三年十二月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息。 被告應提繳新臺幣陸萬捌仟貳佰貳拾元至原告設於勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之五十，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣肆拾伍萬叁仟零伍拾 玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。 本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣陸萬捌仟貳佰貳拾元 為原告預供擔保後，得免為假執行。
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