本案法院認定：雇主部分敗訴。法院命雇主給付資遣費 453,059 元及自 113 年 12 月 30 日起年息 5% 利息、補繳勞退個人專戶 68,220 元，訴訟費用由雇主負擔 50%。
本案主要依據：勞基法第 11 條、第 17 條、第 84 條之 1（資遣事由、資遣費計算、責任制工時）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工請求資遣費及未提繳之勞退補繳，法院部分准許，命雇主給付資遣費約 45 萬元並補繳勞退個人專戶。
本案雇主同時觸及兩項常見錯誤：第一，雇主依勞基法第 11 條終止勞動契約，但未依勞基法第 17 條足額給付資遣費，最終由法院判命補給 45 萬餘元；第二，雇主長期未足額提繳勞工退休金至員工個人專戶，被命補繳 68,220 元。從金額觀察，雇主可能在資遣費計算時，僅以本薪計算而未納入經常性給與；或將平均工資基數採取對雇主有利之計算方式（例如僅取最後 6 個月扣除加班費後之底薪）。本案另涉及勞基法第 84 條之 1（責任制工時）認定爭議，可能雇主將勞工歸類為責任制以規避加班費或工時計算，但未依法經主管機關核備並書面約定，導致法院最終仍按一般工時與工資結構計算資遣費基數。
資遣費爭議的核心永遠是「平均工資怎麼算」與「勞退提繳工資是否足額」。雇主常見的迷思有三：一是將本薪以外之獎金、津貼一律排除於平均工資外；二是以勞退提繳工資級距作為資遣費計算基數；三是誤用勞基法第 84 條之 1 責任制，認為可以排除加班費影響。實際上，勞基法施行細則第 2 條已明文規定「經常性給與」應納入工資，責任制必須經主管機關核備並有書面合意才有效，否則加班費仍應計入。建議雇主每次資遣前，由 HR 與法務以「最近 6 個月工資總額 ÷ 6 個月日數」精算平均工資，並比對勞退提繳工資是否一致；若有差額，先補正再發資遣通知，避免進入訴訟。
- 1資遣費計算 SOP：以勞基法第 2 條第 4 款之「平均工資」定義計算，納入所有經常性給與，並由 HR、法務雙重覆核。
- 2勞退提繳工資應隨員工每次薪資調整即時更新，每年至少一次全員盤點，補正差額並追溯補繳。
- 3若採責任制工時，務必依勞基法第 84 條之 1 報請主管機關核備並與員工書面約定，未核備前一律依一般工時計算。
- 4資遣通知與資遣費結算單應分項列示計算公式、平均工資、年資、基數，並由員工簽收。
- 5勞動契約終止後 30 日內完成勞退結清、勞健保退保與資遣通報，避免被裁罰或追訴。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺北地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 444 號
- 判決日期
- 2025-05-29
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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