本案法院認定：雇主部分勝訴。被告（勞工）應給付原告（雇主）20 萬元及法定遲延利息，訴訟費用由被告負擔五分之一、原告負擔五分之四，雇主主張總額未被完全採納。
本案主要依據：民法第 247 條之 1、第 250 條、第 252 條、勞基法第 9 條之 1。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是勞動契約爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1最低服務年限的約定有沒有符合《勞動基準法》第 9 條之 1 的要件。
- 2競業禁止有沒有給補償，限制的範圍、期間與地區是否合理。
- 3試用期的約定有沒有排除掉法律本來就有的保護。
- 4契約內容有沒有和工作規則、實際做法互相矛盾。
- 5契約變更有沒有取得員工書面同意。
臺北地院判決勞工應給付違約金 20 萬元予雇主，雇主於違約金請求部分勝訴五分之一，反映競業禁止或最低服務年限約款部分有效。
本案是少見的「雇主對勞工起訴請求違約金」案件，雇主請求金額未被完全採納（僅獲准 20 萬元，且須負擔 4/5 訴訟費用），顯示違約金約定數額過高，被法院依民法第 252 條酌減。實務上雇主在最低服務年限、競業禁止、教育訓練費用返還等約款上最常見的錯誤是：1）違約金金額遠高於實際損害；2）未具體說明訓練成本、營業秘密價值或合理補償；3）競業禁止約款未符合勞基法第 9 條之 1 的四要件（雇主利益、勞工職務、合理範圍、合理補償）。本案雇主能拿到 20 萬元算是有挽回部分損失，但訴訟費用 4/5 由自己負擔，等於勝訴的金額被訴訟成本吃掉大半。
違約金約款「敢開高價」是雇主常見迷思。教訓是：民法第 252 條明文規定法院得依職權酌減過高違約金，第 247 條之 1 限制顯失公平的定型化條款。雇主即使勝訴，過高的請求只會被酌減，無法達成嚇阻效果。建議違約金金額設計上：最低服務年限約款，違約金應與訓練成本、簽約獎金等實際投入金額成比例；競業禁止約款，必須符合勞基法第 9 條之 1 四要件並給付合理補償（實務上約為離職前每月平均工資 50%）。本案的具體啟示是：與其開高違約金被酌減，不如把實際成本算清楚、把競業禁止補償約定好，到法院主張才有完整依據。雇主提告勝訴金額太低、訴訟費用負擔太重，其實是另一種「實質敗訴」。
- 1最低服務年限違約金應與訓練成本、簽約金等實際投入連動，並附計算依據
- 2競業禁止約款需符合勞基法第 9 條之 1 四要件，並約定離職後合理補償
- 3違約金條款於勞動契約中以獨立條款呈現，避免被認定為顯失公平定型化條款
- 4提告前先評估勝訴可能金額與訴訟費用比例，避免「贏了金額、輸了成本」
- 5訓練費用返還條款，應逐項列明訓練名稱、費用、預定服務期間並讓勞工簽認
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺北地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 373 號
- 判決日期
- 2025-06-27
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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