本案法院認定：雇主勝訴。法院認解僱有理，駁回勞工確認僱傭關係存在及附帶請求。
本案主要依據：勞基法第 12 條第 1 項第 4 款。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
業務經理遭雇主依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款（違反勞動契約或工作規則情節重大）解僱後提起確認僱傭關係訴訟，法院駁回勞工請求。
本案雇主在處理結果上獲得有利判決，但仍可從此類案件常見的失敗點反推風險。對業務職位員工以勞基法第 12 條第 1 項第 4 款解僱時，最容易出包的是：違反規定的事實認定模糊、未事先以書面警告、未保留完整內部調查紀錄、解僱通知書欠缺具體事實與條款引用、以及未在 30 日除斥期間內行使懲戒解僱權。一旦其中任一環節有瑕疵，法院多會認解僱違法、回復僱傭關係並補發薪資。雇主若僅以「績效不佳」或「態度問題」作為情節重大事由，而未提出可量化、可佐證的違反事實，敗訴風險極高。本案能勝出，多半是因為事證明確、程序到位，這是反例給其他公司的提醒。
懲戒解僱（勞基法第 12 條）與資遣（勞基法第 11 條）在訴訟上的舉證難度天差地別。第 12 條解僱可不發資遣費，但雇主須舉證「情節重大」且須在「知悉之日起 30 日內」行使，且須符合解僱最後手段性。對業務經理這類有業績、客戶、回扣可能爭議的職位，雇主應建立：書面工作規則明列違紀態樣、違紀事件三聯式調查紀錄（事實、勞工陳述、處置）、預先警告及改善期紀錄、解僱通知具體列明違反條款與事實。若內部證據不足，應改以第 11 條資遣加給資遣費，避免賭一把懲戒解僱反被回復僱傭並補薪。本判決雇主雖勝訴，但同樣事實若交給不同法官、不同證據完整度，結果可能逆轉。
- 1工作規則第七章列明違紀態樣，明確區分「應警告」「應記過」「得逕予解僱」三層級，並送地方主管機關核備
- 2懲戒解僱前完成書面調查報告，含勞工陳述書、相關證物清單、見證人簽名
- 3解僱通知書同時載明「勞基法第 12 條第 1 項第 X 款」「具體違反事實」「知悉日期」三項，並由勞工簽收或寄存證信函
- 4從知悉違規之日起 14 日內完成內部調查並發出解僱通知，避免逾 30 日除斥期間
- 5對業務職位另行簽訂業務管理辦法，將客戶資料外洩、回扣、虛報差旅列為情節重大事由
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺北地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 297 號
- 判決日期
- 2025-06-30
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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