薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
業務經理遭雇主依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款（違反勞動契約或工作規則情節重大）解僱後提起確認僱傭關係訴訟，法院駁回勞工請求。
判決結果雇主勝訴。法院認解僱有理，駁回勞工確認僱傭關係存在及附帶請求。
本案雇主在處理結果上獲得有利判決，但仍可從此類案件常見的失敗點反推風險。對業務職位員工以勞基法第 12 條第 1 項第 4 款解僱時，最容易出包的是：違反規定的事實認定模糊、未事先以書面警告、未保留完整內部調查紀錄、解僱通知書欠缺具體事實與條款引用、以及未在 30 日除斥期間內行使懲戒解僱權。一旦其中任一環節有瑕疵，法院多會認解僱違法、回復僱傭關係並補發薪資。雇主若僅以「績效不佳」或「態度問題」作為情節重大事由，而未提出可量化、可佐證的違反事實，敗訴風險極高。本案能勝出，多半是因為事證明確、程序到位，這是反例給其他公司的提醒。
懲戒解僱（勞基法第 12 條）與資遣（勞基法第 11 條）在訴訟上的舉證難度天差地別。第 12 條解僱可不發資遣費，但雇主須舉證「情節重大」且須在「知悉之日起 30 日內」行使，且須符合解僱最後手段性。對業務經理這類有業績、客戶、回扣可能爭議的職位，雇主應建立：書面工作規則明列違紀態樣、違紀事件三聯式調查紀錄（事實、勞工陳述、處置）、預先警告及改善期紀錄、解僱通知具體列明違反條款與事實。若內部證據不足，應改以第 11 條資遣加給資遣費，避免賭一把懲戒解僱反被回復僱傭並補薪。本判決雇主雖勝訴，但同樣事實若交給不同法官、不同證據完整度，結果可能逆轉。
- 1工作規則第七章列明違紀態樣，明確區分「應警告」「應記過」「得逕予解僱」三層級，並送地方主管機關核備
- 2懲戒解僱前完成書面調查報告，含勞工陳述書、相關證物清單、見證人簽名
- 3解僱通知書同時載明「勞基法第 12 條第 1 項第 X 款」「具體違反事實」「知悉日期」三項，並由勞工簽收或寄存證信函
- 4從知悉違規之日起 14 日內完成內部調查並發出解僱通知，避免逾 30 日除斥期間
- 5對業務職位另行簽訂業務管理辦法，將客戶資料外洩、回扣、虛報差旅列為情節重大事由
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第297號 原 告 吳玉鏡 訴訟代理人 張克豪律師 被 告 模里西斯商亞歷國際有限公司台灣分公司 法定代理人 米蕤雅 訴訟代理人 黃秀禎律師 蔡祁芳律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年6 月3日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序部分： 按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。原告主張 原受僱於被告擔任業務經理，被告於民國113年5月10日違法 通知依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定予 以資遣，請求確認兩造間僱傭關係存在等節，經被告以解僱 並無違法等語為辯，是兩造間是否仍存有僱傭關係當有爭執 ，而此不安之狀態，得由原告以對被告為確認判決除去之， 足認其提起本件訴訟有受確認判決之法律上利益，先予敘明 。
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