加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工主張解僱無效，法院確認僱傭關係存在並命雇主按月給付月薪 66,350 元及每年 132,700 元至復職日。
判決結果雇主敗訴。確認兩造間僱傭關係存在，雇主應自 112 年 9 月起按月給付 66,350 元，並自 112 年 4 月起每年給付 132,700 元至復職日，均加計年息 5% 利息。訴訟費用 98% 由雇主負擔。
雇主在解僱程序上很可能存在多重瑕疵。法院命雇主同時給付月薪與年度給付（推測為年終或年度績效），代表勞工原本薪資結構中含有年度固定給付，雇主在解僱時未充分評估這些項目都會回灌為復職期間應給付工資。此外，「98% 訴訟費用由雇主負擔」幾乎是雇主全敗訴，顯示解僱事由舉證薄弱、或是程序面（預告期、資遣費、通報主管機關、解僱最後手段性）未落實。本案累計給付金額隨時間累積，雇主每拖一個月，就多承擔約 6.6 萬本金加利息。
這是典型「解僱程序輸到底」的案例。雇主要學到的是：勞基法第 11 條的經濟性解僱要件門檻不低，必須證明虧損、業務性質變更、不能勝任等事由，且須符合最後手段性與安置義務；勞基法第 12 條的懲戒解僱更要求即時性與重大性。雇主在訴訟前若沒有完整事證、書面通報、改善期紀錄、調職評估，幾乎都會敗訴。同時，年度固定給付（年終、固定獎金）會回灌為復職工資，雇主損失將遠大於原本資遣費，加上年息 5% 利息與每月持續累積的本金，拖得越久成本越高。本案 98% 訴訟費用由雇主負擔，顯示連解僱事由本身都未能說服法院。
- 1勞基法第 11 條解僱前完成虧損證明、業務調整紀錄、調職與安置評估，並保留書面文件。
- 2勞基法第 12 條懲戒解僱在 30 日除斥期間內處理，並備齊員工違規事證與書面通知。
- 3解僱前完成資遣通報並依法給足預告工資與資遣費，避免被認定程序違法。
- 4HR 與法務在解僱前共同進行「最壞情境試算」：累計復職薪資、年度給付與利息。
- 5勞動契約與薪資辦法中明確區分月薪與年度給付，避免年度給付被全數列入按月給付基數。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應給付原告如附表「原告得請求之工資數額」欄所示之 金額，及自「遲延利息起算日」欄所示之日起至清償日止， 按年息5％計算之利息。被告應自民國112年9月1日起至原告 復職日止，按月於次月5日給付原告新臺幣6萬6,350元，及 自各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之 利息。 三、被告應自民國112年4月20日起至原告復職日止，於每年1月1 8日給付原告新臺幣13萬2,700元，及自每年應給付日之翌日 起至清償日止，按年息5％計算之利息。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔98％，餘由原告負擔。 六、本判決第二、三項所命給付，各項已到期部分得假執行；但 如被告以應給付之金額為原告預供擔保，得免為假執行。
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