加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
保全人員主張保全公司與公寓大廈管理維護公司為共同雇主並請求資遣費與勞退補提，法院依勞基法第 57 條判命兩家公司各給付 119,301 元並各補提勞退 5,676 元。
判決結果雇主敗訴。法院命兩家被告公司各給付 119,301 元、各提繳勞退金 5,676 元至勞工個人專戶，訴訟費用由雇主負擔 86%，二公司就同一給付互負連帶責任。
本案雇主可能犯了兩個主要錯誤：第一，「實質僱用人」認定不清。保全公司與大樓管理維護公司在組織與業務上密切關聯，但對外以兩間獨立法人聘僱同一名勞工，法院以勞基法第 57 條（工作年資合併計算）及實質認定原則，將兩公司認定為共同雇主，須就資遣費與勞退提繳負同一給付責任。第二，資遣費與勞退提繳未依法給付。法院同時命令補提勞退金至勞工個人專戶，反映雇主在僱用期間長期未依勞工退休金條例第 14 條按月足額提繳 6% 至個人專戶，或將部分薪資項目排除於提繳工資之外。這類「集團拆分聘僱」是保全、清潔、餐飲等勞力密集產業的常見模式，原本目的是分散人事成本與責任，但在勞動法上反而會被認定為共同雇主，導致兩家公司須連帶負責。
本案揭示「集團企業拆分聘僱」的高風險。許多雇主為了控制單一公司的員工人數（例如避免進入勞工人數 30 人以上之工作規則備查義務）、分散勞健保提繳基數，或在不同子公司間調動人力，採取讓員工同時與兩家公司簽訂勞動契約的做法。但法院在判斷時，會以「實質從屬性」、「指揮監督」、「工資來源」等實質標準綜合認定，往往將兩家公司認定為共同雇主，年資合併計算，資遣費、退休金、加班費負連帶責任。建議雇主重新檢視集團內部聘僱結構，特別是物業管理、保全、清潔、餐飲、家事服務業，避免一名勞工跨法人服務但僅在單一公司投保的情況，並依勞工退休金條例第 14 條按月足額提繳 6%。
- 1盤點集團內所有跨法人服務之員工，整併為單一法人聘僱關係，避免實質共同雇主認定。
- 2依勞工退休金條例第 14 條按月足額提繳 6% 至勞工個人專戶，提繳工資基數應包含所有經常性給付。
- 3勞健保投保薪資與實際薪資一致，避免高薪低報，每年依公告投保薪資分級表調整。
- 4若業務需要跨公司支援，採用「派遣」、「外包」或「借調」等正式法律關係，並簽訂書面契約釐清雇主責任。
- 5資遣作業依勞基法第 16、17 條給予預告期與資遣費，並於離職當日匯款給付，避免員工另循訴訟追討。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告東京都保全股份有限公司應給付原告新臺幣壹拾壹萬玖 仟參佰零壹元。 二、被告東京都公寓大廈管理維護股份有限公司應給付原告新臺 幣壹拾壹萬玖仟參佰零壹元。 三、第一項、第二項所命之給付，如其中任一被告為給付時，其 餘被告於該給付範圍內，免給付責任。 四、被告東京都保全股份有限公司應提繳新臺幣伍仟陸佰柒拾陸 元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 五、被告東京都公寓大廈管理維護股份有限公司應提繳新臺幣伍 仟陸佰柒拾陸元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金 個人專戶。 六、第四項、第五項所命之給付，如其中任一被告為給付時，其 餘被告於該給付範圍內，免給付責任。 七、原告其餘之訴駁回。 八、訴訟費用由被告負擔百分之八十六，餘由原告負擔。 九、本判決第一項、第二項、第四項、第五項，得假執行；但被 告如各以新臺幣壹拾壹萬玖仟參佰零壹元、壹拾壹萬玖仟參 佰零壹元、伍仟陸佰柒拾陸元、伍仟陸佰柒拾陸元為原告預 供擔保，得免為假執行。 十、原告其餘假執行之聲請駁回。
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