本案法院認定：雇主敗訴。法院命兩家被告公司各給付 119,301 元、各提繳勞退金 5,676 元至勞工個人專戶，訴訟費用由雇主負擔 86%，二公司就同一給付互負連帶責任。
本案主要依據：勞基法第 57 條、勞工退休金條例第 14 條（年資合併計算與勞退足額提繳）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
保全人員主張保全公司與公寓大廈管理維護公司為共同雇主並請求資遣費與勞退補提，法院依勞基法第 57 條判命兩家公司各給付 119,301 元並各補提勞退 5,676 元。
本案雇主可能犯了兩個主要錯誤：第一，「實質僱用人」認定不清。保全公司與大樓管理維護公司在組織與業務上密切關聯，但對外以兩間獨立法人聘僱同一名勞工，法院以勞基法第 57 條（工作年資合併計算）及實質認定原則，將兩公司認定為共同雇主，須就資遣費與勞退提繳負同一給付責任。第二，資遣費與勞退提繳未依法給付。法院同時命令補提勞退金至勞工個人專戶，反映雇主在僱用期間長期未依勞工退休金條例第 14 條按月足額提繳 6% 至個人專戶，或將部分薪資項目排除於提繳工資之外。這類「集團拆分聘僱」是保全、清潔、餐飲等勞力密集產業的常見模式，原本目的是分散人事成本與責任，但在勞動法上反而會被認定為共同雇主，導致兩家公司須連帶負責。
本案揭示「集團企業拆分聘僱」的高風險。許多雇主為了控制單一公司的員工人數（例如避免進入勞工人數 30 人以上之工作規則備查義務）、分散勞健保提繳基數，或在不同子公司間調動人力，採取讓員工同時與兩家公司簽訂勞動契約的做法。但法院在判斷時，會以「實質從屬性」、「指揮監督」、「工資來源」等實質標準綜合認定，往往將兩家公司認定為共同雇主，年資合併計算，資遣費、退休金、加班費負連帶責任。建議雇主重新檢視集團內部聘僱結構，特別是物業管理、保全、清潔、餐飲、家事服務業，避免一名勞工跨法人服務但僅在單一公司投保的情況，並依勞工退休金條例第 14 條按月足額提繳 6%。
- 1盤點集團內所有跨法人服務之員工，整併為單一法人聘僱關係，避免實質共同雇主認定。
- 2依勞工退休金條例第 14 條按月足額提繳 6% 至勞工個人專戶，提繳工資基數應包含所有經常性給付。
- 3勞健保投保薪資與實際薪資一致，避免高薪低報，每年依公告投保薪資分級表調整。
- 4若業務需要跨公司支援，採用「派遣」、「外包」或「借調」等正式法律關係，並簽訂書面契約釐清雇主責任。
- 5資遣作業依勞基法第 16、17 條給予預告期與資遣費，並於離職當日匯款給付，避免員工另循訴訟追討。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺北地方法院
- 案號
- 113 年度 勞簡字第 146 號
- 判決日期
- 2025-05-29
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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