本案法院認定：雇主敗訴。法院確認僱傭關係存在，命雇主依附表給付積欠工資與利息、自 113 年 8 月 1 日起按月給付 6.1 萬元工資至復職前一日、補繳 33,814 元勞退並按月補提繳 3,828 元。
本案主要依據：勞工保險條例第 6 條、第 72 條、民法第 184 條、第 487 條（投保義務、補繳責任、僱傭契約受領遲延）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工主張雇主違法終止勞動契約並未足額投保勞退，法院判命確認僱傭關係存在、雇主補付工資與補繳勞退提繳。
本案雇主同時觸及三項實務上最重的責任：第一，終止契約被法院認定無效，須回復僱傭關係並依民法第 487 條給付薪資；第二，月給付高達 6.1 萬元，反映雇主未正確認定平均工資結構，可能將本薪以外之經常性給與排除於工資；第三，被命補繳勞工退休金個人專戶 33,814 元並按月補提繳 3,828 元，顯示雇主長期低報勞退提繳工資，違反勞工退休金條例與勞工保險條例第 6、72 條。低報投保薪資與低報勞退提繳工資是中小企業最常見的「省錢做法」，但一旦員工提起訴訟，雇主除要補繳差額、加計利息外，依勞工保險條例第 72 條第 3 項，還可能被處以四倍罰鍰，並承擔因低報而生之給付損失賠償。
本案凸顯三個雇主最常踩到的合規地雷：違法終止、平均工資低報、勞健保與勞退低報。任何一項單獨都可能讓雇主敗訴，三者同時出現則訴訟金額會以倍數放大。實務上，許多雇主以「員工同意低報節省自付額」為由，將投保薪資與勞退提繳工資定在較低級距，但這在法律上完全沒有效力——勞工保險條例第 14 條與勞工退休金條例第 14 條明文要求「依實際月薪資總額」申報，員工同意低報並不能免除雇主責任。一旦進入訴訟，法院會依員工實際薪資結構重新計算應補繳金額，並追溯多年。建議雇主立即檢視所有員工的投保薪資與勞退提繳工資，確保與實際工資（含本薪 + 經常性給與）一致。
- 1每年至少一次比對所有員工的勞保投保薪資、健保投保金額、勞退提繳工資是否與實際薪資一致，差額立即調整。
- 2凡屬經常性給與（如固定全勤獎金、伙食津貼、職務津貼）應一律納入工資與投保薪資計算，不以「獎金」名義規避。
- 3解僱前完成「終止事由 — 證據 — 程序 — 對價」四項檢核，避免被認定終止無效而須回復僱傭並補給工資。
- 4建立薪資與保險異動同步機制：薪資調整時，HR 與會計同步調整勞保、健保、勞退提繳金額。
- 5保留員工歷年薪資冊與投保紀錄至少 5 年以上，以備勞動檢查或訴訟時之舉證需求。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺北地方法院
- 案號
- 112 年度 勞訴字第 269 號
- 判決日期
- 2025-05-16
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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