加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
雇主與勞工就給付工資案雙雙提起上訴與附帶上訴，台南高分院全部駁回，雙方上訴均未能改變原審判決結果。
判決結果上訴及附帶上訴均駁回。雇主上訴部分訴訟費用由其負擔，勞工附帶上訴部分由其負擔，原審判決結果確定。
本案案由為「給付工資」，雙方皆對原審判決不服而提起上訴與附帶上訴，最終均遭駁回，原審判決全部確定。從案件類型推論，工資爭議案件最常見的爭點包括：加班費計算基礎、不休假工資、薪資結構中津貼是否屬工資、扣薪是否合法。雇主在工資訴訟中容易失敗的核心原因，是勞動事件法第 36 條施行後，工資、加班費、休假等爭議的舉證責任已倒向雇主——勞工只要主張有領薪事實，雇主就必須證明已足額給付、加班時數已正確計算、扣款有法律或書面依據。雇主若沒有完整的出勤紀錄、薪資明細、勞工簽收文件，幾乎不可能在工資爭議中取得有利判決。
雙方都上訴、雙方都被駁回的案件，反映原審判決在事實認定上相當穩固。教訓是：工資爭議的勝負大多在一審就決定，上訴改判的機會不高。雇主若想避免進入訴訟，最關鍵的是日常的工資文件管理——出勤打卡、加班申請、加班費計算、薪資單發放、勞工簽收，每一個環節都要留下可查證的紀錄。實務上「沒有紙本紀錄」就等於「沒有給付」，這是勞動事件法第 36 條施行後雇主必須面對的新現實。另一個教訓是：當雇主對原審不服而上訴時，須評估上訴成本（包括二審訴訟費、律師費、時間成本）與可能改判幅度，若主要爭點屬事實認定，上訴改判可能性偏低，往往不如和解或接受原判。
- 1出勤紀錄（打卡、簽到、生物辨識）保留至少 5 年，作為勞動事件法第 36 條舉證基礎
- 2加班費計算以平日工資為基準，依勞基法第 24 條公式分段計算並於薪資單列明
- 3不休假工資、特休折算、未休畢結算依勞基法第 38 條規定執行並書面通知
- 4任何薪資扣款須有勞工書面同意或法律依據，避免片面扣抵
- 5進入訴訟程序前評估和解可行性，避免上訴階段才發現舉證不足
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
上訴及附帶上訴均駁回。 第二審訴訟費用關於上訴部分，由上訴人負擔；附帶上訴部分， 由被上訴人何佩芬負擔。
摘錄自司法院司法資料開放平台。完整判決請點右側「查看司法院原始判決」。