本案法院認定：雇主部分敗訴。二審駁回雇主上訴，並命雇主再給付勞工 12,912 元、99,386 元及自各起算日起年息 5% 利息；附帶上訴部分由雇主負擔 1/20、追加之訴由雇主負擔 9/20。
本案主要依據：勞工保險條例第 14 條、民法第 229 條（投保薪資申報、給付遲延）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
勞工就薪資差額於二審提起上訴及附帶上訴，臺南高分院駁回上訴並命雇主再給付薪資 12,912 元與 99,386 元。
本案雇主已敗訴於一審，二審不僅駁回上訴，還在追加之訴部分加判雇主再給付近 10 萬元，顯示雇主在薪資結構與工時認定上存在持續性的合規問題。從引用的法條（民法第 86 條真意保留、第 123 條期間計算、第 229 條給付遲延、勞工保險條例第 14 條投保薪資）推測，爭點集中於：雇主對薪資結構之說明與實際給付是否一致、加班費或薪資差額是否按月按時給付、勞保投保薪資是否依實際工資申報。雇主在二審仍持續敗訴，代表一審判決後雇主未即時補正內部薪資制度，反而選擇上訴，最終訴訟費用與利息一併承擔。這是雇主在勞動訴訟中最不利的策略：明明證據對自己不利，仍想以上訴拖延，結果反而增加附帶上訴、追加之訴空間。
本案最大的教訓是「上訴策略的成本效益」。當一審已判命雇主給付薪資差額時，雇主應冷靜評估：是否有新的證據或法律見解可推翻？或單純不甘心？實務上，二審法院對一審事實認定鮮少推翻，雇主上訴勝訴率不到三成；若敗訴，反而給對造機會提起附帶上訴或追加之訴，要求更多項目（如本案之 12,912 元、99,386 元）。建議雇主在一審判決後 14 日內，由法務與外部律師完整評估二審勝訴可能性，若低於 50% 應考慮和解或不上訴。再者，本案援引民法第 86 條真意保留，可能雇主曾以「員工同意」為由抗辯薪資打折，但該條規定當對造知悉真意保留時意思表示無效——這提醒雇主，與員工的薪資協議若顯失公平，「員工簽字同意」不必然產生效力。
- 1薪資結構應於勞動契約中清楚分項記載（本薪、津貼、加班費、獎金），並隨契約附上薪資表，員工簽收留存。
- 2勞保投保薪資、健保投保金額、勞退提繳工資每月覆核是否與實際工資一致，差額立即調整補繳。
- 3一審敗訴後 14 日內由法務 + 律師評估上訴勝訴率，低於 50% 建議和解；和解可同時換取勞工放棄附帶上訴與追加。
- 4不以「員工書面同意」作為唯一抗辯依據；任何顯失公平之薪資協議仍可能被法院認定無效（民法第 71、74 條）。
- 5每季抽核 3-5 位員工之薪資、出勤、加班費計算，由 HR 主管簽認，發現差異立即補正。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院臺南分院
- 案號
- 113 年度 勞上字第 14 號
- 判決日期
- 2025-05-27
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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