本案法院認定：雇主敗訴。上訴駁回，第二審訴訟費用由雇主負擔，須依勞基法第 22 條給付薪資 1,440,680 元、資遣費 93,921 元、預告工資 25,793 元，並依勞基法第 19 條開立非自願離職證明書。
本案主要依據：勞基法第 14 條第 1 項第 5 款、第 17 條、第 19 條、第 22 條，勞工退休金條例第 12 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
臺南高分院駁回雇主上訴，認定雇主以「無酬家屬」抗辯不付薪資不成立，須給付薪資 144 萬餘元、資遣費、預告工資及開立非自願離職證明。
本案雇主犯了非常典型的家族企業錯誤：以「無酬家屬」、「自家人不用算薪水」抗辯，認為勞工是家族成員就不需要給付薪資。但法院認定雙方為勞動契約關係，雇主自 105 年 1 月 29 日受僱起即有給付薪資之義務，且雇主有為勞工投保勞保，本身即代表存在僱傭關係。雇主於 112 年 4 月 11 日將勞工退保並未分配工作，等於片面實質終止勞動契約，使勞工得依勞基法第 14 條第 1 項第 5 款（雇主不依勞動契約給付工作報酬）終止契約，並依準用第 17 條及勞退條例第 12 條請求資遣費。雇主累積近 8 年未付薪資的金額一次爆發，加上資遣費、預告工資、非自願離職證明，等於完全沒做任何勞動法規的基本面。
家族企業最大的法律盲點，就是「自家人就不算員工」。教訓是：只要有勞保投保、有實際工作、有指揮監督，法院就會認定為勞動契約，不論親屬關係。「無酬家屬」這個抗辯在實務上幾乎站不住腳，因為勞基法是強制規定，雙方合意不付薪資也無效。本案雇主一次被追討近 8 年薪資加附帶請求，總金額破百萬，是慘痛代價。家族企業若真要僱用家人，必須選擇：1）正式投保、正常給薪，依勞基法處理；2）改為合夥、股權分配或其他法律關係，但不投保勞保、不簽勞動契約。中間模糊地帶最危險——投了保又不給薪，等於把所有法律風險全攬在自己身上。
- 1家族成員若投保勞保即視為員工，必須依勞基法給付薪資並建立完整紀錄
- 2若不採勞動契約關係，應以合夥契約、股東約定書或贈與形式處理對價
- 3每月薪資以匯款方式發放並保留簽收紀錄，至少保存 5 年
- 4勞工退保前應確認終止事由合法，避免被視為違法終止觸發勞基法第 14 條
- 5勞動事件法施行後，工資請求權消滅時效仍為 5 年，舊欠不會自動消滅
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院臺南分院
- 案號
- 113 年度 勞上字第 10 號
- 判決日期
- 2025-06-03
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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