薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
臺南高分院駁回雇主上訴，認定雇主以「無酬家屬」抗辯不付薪資不成立，須給付薪資 144 萬餘元、資遣費、預告工資及開立非自願離職證明。
判決結果雇主敗訴。上訴駁回，第二審訴訟費用由雇主負擔，須依勞基法第 22 條給付薪資 1,440,680 元、資遣費 93,921 元、預告工資 25,793 元，並依勞基法第 19 條開立非自願離職證明書。
本案雇主犯了非常典型的家族企業錯誤：以「無酬家屬」、「自家人不用算薪水」抗辯，認為勞工是家族成員就不需要給付薪資。但法院認定雙方為勞動契約關係，雇主自 105 年 1 月 29 日受僱起即有給付薪資之義務，且雇主有為勞工投保勞保，本身即代表存在僱傭關係。雇主於 112 年 4 月 11 日將勞工退保並未分配工作，等於片面實質終止勞動契約，使勞工得依勞基法第 14 條第 1 項第 5 款（雇主不依勞動契約給付工作報酬）終止契約，並依準用第 17 條及勞退條例第 12 條請求資遣費。雇主累積近 8 年未付薪資的金額一次爆發，加上資遣費、預告工資、非自願離職證明，等於完全沒做任何勞動法規的基本面。
家族企業最大的法律盲點，就是「自家人就不算員工」。教訓是：只要有勞保投保、有實際工作、有指揮監督，法院就會認定為勞動契約，不論親屬關係。「無酬家屬」這個抗辯在實務上幾乎站不住腳，因為勞基法是強制規定，雙方合意不付薪資也無效。本案雇主一次被追討近 8 年薪資加附帶請求，總金額破百萬，是慘痛代價。家族企業若真要僱用家人，必須選擇：1）正式投保、正常給薪，依勞基法處理；2）改為合夥、股權分配或其他法律關係，但不投保勞保、不簽勞動契約。中間模糊地帶最危險——投了保又不給薪，等於把所有法律風險全攬在自己身上。
- 1家族成員若投保勞保即視為員工，必須依勞基法給付薪資並建立完整紀錄
- 2若不採勞動契約關係，應以合夥契約、股東約定書或贈與形式處理對價
- 3每月薪資以匯款方式發放並保留簽收紀錄，至少保存 5 年
- 4勞工退保前應確認終止事由合法，避免被視為違法終止觸發勞基法第 14 條
- 5勞動事件法施行後，工資請求權消滅時效仍為 5 年，舊欠不會自動消滅
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、被上訴人主張：被上訴人自民國105年1月29日受僱於上訴人 ，負責公司內外工作，包含與客戶聯繫及員工管理等，上訴 人並為被上訴人投保勞保，兩造間為勞動契約，惟上訴人未 曾給付薪資，並於112年4月11日將被上訴人退保，未分配工 作予被上訴人。被上訴人於112年6月7日聲請勞資爭議調解 ，經上訴人主張被上訴人為無酬家屬關係，不需給付薪資而 調解不成立。被上訴人先位依勞動基準法（下稱勞基法）第 14條第1項第5款規定，以起訴狀終止兩造勞動契約，依勞基 法第22條第2項本文規定，請求上訴人給付薪資新臺幣（下 同）144萬0,680元，及依勞基法第14條準用第17條及勞工退 休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，請求上訴人 給付資遣費9萬3,921元、預告工資2萬5,793元，暨依勞基法 第19條規定，請求上訴人開立非自願離職證明。
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