薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工請求雇主給付資遣費並開立非自願離職證明書，法院判命雇主給付 306,784 元並核發非自願離職證明，認定雇主資遣處理有瑕疵。
判決結果雇主敗訴。法院命給付 306,784 元自 114 年 2 月 20 日起按年息 5% 計息，並命雇主開立非自願離職證明書予原告，訴訟費用幾乎全由被告負擔（千分之 999）。
本案最具警示意義之處在於「訴訟費用由被告負擔千分之 999」——法院幾乎將全部訴訟成本判給雇主，反映法院對雇主處理方式之否定態度極為強烈。從主文觀察，雇主除了未給付資遣費 306,784 元外，更關鍵的是「拒絕開立非自願離職證明書」。這在實務上是中小企業最常見的雷區：雇主在資遣員工後，為了避免員工申請就業保險失業給付（最長 6 個月、每月投保薪資 60%）、或為了在勞檢時規避「資遣通報」義務，故意主張為勞工自請離職，或以「合意終止」名義要求員工簽切結書。但只要實質上是雇主終止契約（無論依勞基法第 11 條業務緊縮、不能勝任，或第 13 條但書），雇主就有法定義務依就業服務法第 33 條進行資遣通報、並依勞基法第 19 條核發服務證明書（含非自願離職證明）。本案勞工同時主張資遣費與非自願離職證明書都成立，顯示雇主在終止程序中既未給足資遣費，也試圖規避失業給付義務，是「實質敗訴 + 程序瑕疵」的雙重風險。
非自願離職證明書不是雇主可以選擇要不要開的「人情」，而是依勞基法第 19 條（服務證明書）及就業保險法第 11 條（失業給付請領要件）的法定義務。雇主拒絕開立或開立不實，不僅會被勞工提起民事訴訟強制開立，更可能被勞動局裁罰、被勞工局公開揭露事業單位名稱。建議雇主把「資遣」當作標準化流程：第一步確認終止理由屬勞基法第 11 條哪一款 → 第二步依第 16 條給預告期或預告工資 → 第三步依第 17 條計算資遣費（新制 1/2 月、舊制 1 月）→ 第四步依就服法第 33 條於離職 10 日前資遣通報 → 第五步離職日核發非自願離職證明書與服務證明書。任何一步漏掉，員工提告都會像本案一樣全勝。
- 1建立「資遣標準作業流程」，從終止理由判斷、預告期、資遣費計算到非自願離職證明，由 HR 逐項打勾簽認。
- 2依就業服務法第 33 條於資遣生效日 10 日前向當地勞工主管機關通報，留下通報回執。
- 3離職當日同時核發「服務證明書」與「非自願離職證明書」，欄位包含離職日、終止依據（如勞基法第 11 條第 2 款）。
- 4不要要求員工簽署「自願離職切結書」交換資遣費，這在訴訟中常被認定為意思表示瑕疵，反而擴大訴訟成本。
- 5資遣費依離職當月起算 30 日內全額給付（勞基法第 17 條），逾期將被加計年息 5% 法定遲延利息。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣306,784元，及自民國114年2月20日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 訴訟費用由被告負擔千分之999，餘由原告負擔。 本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣306,764元為原告預供 擔保後，得免為假執行。
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