薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
雇主以勞工侵占公款為由依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款解僱，法院認定解僱合法並駁回勞工確認僱傭關係存在之訴。
判決結果雇主全部勝訴。勞工請求確認僱傭關係存在及給付薪資之訴與假執行聲請均駁回，訴訟費用由勞工負擔。
本案雇主已正確處理懲戒解僱的形式要件：依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款「違反勞動契約或工作規則情節重大」終止契約，並於同月內辦理勞保退保。常見地雷反而是：很多雇主在懲戒解僱時忽略了第 12 條第 2 項的 30 日除斥期間，或是沒有蒐集足以證明「情節重大」的具體事證，導致即便事實成立也輸在程序。本案雇主能勝訴的關鍵是：對侵占公款情事有可供舉證的依據，並在勞工主張「未經警告、記過即直接解僱違反最後手段性原則」時，法院仍認定情節重大下不需經逐步懲戒。實務上侵占、收受回扣、洩漏營業秘密這類涉及誠信的行為，被視為已破壞勞動契約信賴基礎，可不再適用最後手段性原則。
懲戒解僱不是「想開除就開除」，但對於侵占、舞弊這類重大誠信違反，雇主也不需要先走完警告、記過的全套流程。教訓是：勞基法第 12 條第 1 項第 4 款的「情節重大」由法院依個案判斷，雇主要勝訴須具備三項基本動作：1）有具體事證（金流、簽收、監視畫面、自白書）；2）在知悉違規後 30 日內行使解僱權；3）終止意思表示明確送達勞工。本案雇主在勞工任職超過 30 年的情況下仍能勝訴，代表只要事證紮實，年資長短不會改變法院對「情節重大」的判斷。但若是一般工作疏失、態度不佳等情節，仍須回到最後手段性原則，先做警告與輔導。
- 1工作規則中明確列舉「視為情節重大」之行為類型（侵占、舞弊、洩密、暴力等）
- 2發現重大違規後 7 日內完成內部調查，30 日內依第 12 條行使解僱權
- 3保留具體事證：金流憑證、監視畫面、證人筆錄、勞工自白書或對話紀錄
- 4解僱通知以書面送達並要求簽收，註明違規事實、終止依據與生效日
- 5懲戒解僱不需發資遣費，但仍應結清薪資、特休未休工資與勞退提繳
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張： （一）原告自民國74年5月15日起受僱於被告，月薪為新臺幣（ 下同）24,000元，任職期間認真負責、堅守崗位，被告卻 於108年12月8日片面以原告侵占公款為由，依勞動基準法 （下稱勞基法）第12條第1項第4款規定解僱原告，並於同 年月12日將原告退保勞工保險（下稱勞保）。原告任職期 間並未有被告所指謫之侵占公款情事，亦未有其他違反勞 動契約或工作規則之情事，且原告於任職期間從未因前開 情事遭被告處以任何警告、記過或是減薪之情形，被告均 照常給付原告薪資，足以證明原告於任職期間之表現均屬 正常，並無任何問題。縱認原告有勞基法第12條第1項第4 款規定之行為，惟雇主須於使用勞基法所賦予保護之各種 手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解 僱最後手段性原則。原告於任職期間從未遭被告處以任何 警告、記過或是減薪等其他手段，即遭被告直接解僱，顯 然違反解僱最後手段性原則及比例性原則，實難認係合法 解僱，故被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間 勞動契約，並不合法，兩造間勞動契約應仍有效存在。
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