加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求給付薪資等案件，法院僅判命雇主給付7,500元，原告其餘之訴駁回，雇主僅負擔1%訴訟費用，整體大致勝訴。
判決結果雇主大致勝訴。僅判命給付7,500元本息，原告其餘之訴駁回，訴訟費用由雇主負擔1%。
本案雇主在絕大多數請求項目（薪資結構、加班費、解僱合法性等）上獲勝，僅在7,500元的小額部分敗訴。勞基法第84條涉及責任制工作者（監督管理人員、專業工作者、間歇性工作者等）的工時排除規定，可能是本案爭點之一。常見地雷是：雇主誤將一般員工以「責任制」名義排除加班費請求，但勞基法第84條之1規定，須經中央主管機關核定公告的工作者，並由勞雇雙方書面約定、報請當地主管機關核備，才能排除工時與加班費規定。許多雇主僅在勞動契約寫「責任制」字樣即認定可不付加班費，但未報請核備者，法院多認定加班費請求權仍存在。本案雇主大致勝訴，可能是因為主張的工時排除已符合法定程序，但仍有部分項目未完全合規。
即便雇主大致勝訴，1%的敗訴比例仍代表有疏漏。勞基法第84條之1責任制是常見地雷：必須是中央主管機關公告的職類、必須有書面約定、必須報請地方勞工局核備、約定工時不得逾「工時上限」與「健康及福祉之保障」之指導原則。三個要件缺一不可。其次，本案的7,500元小額敗訴提醒雇主：離職結算的尾款不要省，無論是特休折現、最後一期薪資、未發放的津貼，主動結清遠比被告划算。建議HR每年盤點責任制員工：職類是否在公告名單內、書面約定是否完整、是否已報請核備、健康保障措施是否落實。
- 1盤點所有「責任制」員工，確認職類在勞動部公告之第84條之1名單內
- 2與責任制勞工簽訂書面工時約定，並報請當地勞工局核備，留存核備函
- 3責任制不等於無限加班，仍須符合工時上限與健康保障原則，定期健檢與加班費補貼
- 4離職時主動結算特休未休工資、最後一期薪資，取得勞工書面簽收
- 5對「責任制可不付加班費」的迷思進行HR與主管教育訓練
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣7,500元，及自民國113年3月28日起 至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之1，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣7,500元為原告 預供擔保後，得免為假執行。
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