薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
接駁車司機主張月薪 78,000 元、遭雇主於到職約六週後無正當理由解雇，向公司請求工資與資遣相關款項；雇主於第二審未到庭，遭一造辯論駁回上訴。
判決結果雇主敗訴。第二審駁回雇主上訴，原審判給勞工之工資及相關款項維持不變，訴訟費用全由上訴人（雇主）負擔。
從判決可推論，雇主在短期內結束一名司機的僱傭關係，卻未能在訴訟中具體證明終止事由與法定要件。司機到職僅一個多月即被資遣，雇主若是以「試用期不適任」或一般經營理由處理，多半未走完勞基法第 11 條的事由認定、預告或資遣費計算流程，也未保留績效紀錄、面談記錄或書面通知。再者，雇主在第二審言詞辯論期日未到場，等於放棄陳述與舉證機會，法院只能依被上訴人聲請一造辯論判決，事實認定自然偏向勞工版本。對司機這類以月薪計酬的職務，雇主若忽略出勤、薪資結構與終止程序的紙本化，又在訴訟中缺席，幾乎注定全盤敗訴。
這個案件提醒雇主：終止勞動契約是一項「程序密集」的法律行為，不是業主一句「不適合」就能完成。即使對方還在試用期，仍須符合勞基法第 11、12 條的法定事由，未達解僱事由則應依資遣程序辦理，並依勞退條例計算資遣費、依就服法通報。其次，一旦進入訴訟，到庭應訴是最基本的攻防動作；缺席不僅放棄舉證機會，更會讓法官把不利推定全數加在雇主身上。對於司機、保全、清潔等高流動職務，HR 應建立標準化的入職、考核與離職 SOP，並把每一次溝通、警告、考核都留下書面或電子紀錄，作為未來舉證的基礎。
- 1入職當天即簽署書面勞動契約，明確記載職務、薪資結構、試用期條款與工時制度
- 2試用期或正式期間如有不適任，須建立績效面談、改善期、書面警告等三段式紀錄
- 3終止契約前先由法務或勞動法顧問檢視法定事由、預告期、資遣費與通報義務
- 4收到法院通知後一律由代理人到庭應訴，避免一造辯論造成全盤不利
- 5針對司機等月薪職務，導入電子打卡或行車紀錄，確保工資、工時可被驗證
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
上訴及追加之訴均駁回。 第二審(含追加之訴)訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、本件上訴人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事 訴訟法第386條所列各款情形，爰依被上訴人之聲請，由其 一造辯論而為判決。 二、上訴人於原審及本院主張： (一)上訴人自112年11月28日起受雇於被上訴人公司，擔任接駁 車及環場車司機，每月薪資為78,000元，詎被上訴人於113 年1月10日無正當
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