薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工因車禍腦傷需長期休養，雇主要求辦理留職停薪並停止勞保與勞退提繳，勞工請求資遣費等被法院駁回。
判決結果雇主勝訴。法院駁回原告請求資遣費等及假執行聲請，訴訟費用由原告負擔，認定本案以留職停薪處理而非資遣為合法安排。
本案雇主已正確處理普通傷病勞工的留職停薪程序並獲勝訴，常見地雷反而是程序文件：在留職停薪申請書上明確記載「期間將暫停勞保及團保、暫停勞退提繳」，並由員工簽署同意，是本案能站得住腳的關鍵。許多同類案件中，雇主敗訴的原因在於：一、未區分「職業災害」與「普通傷病」即逕行要求留職停薪（職災依勞基法第 59 條雇主負醫療補償與原領工資補償義務，不得片面要求留職停薪）；二、申請書內容未明確告知勞保中止的後果，事後被勞工主張意思表示不完整；三、未依勞工保險條例第 9 條規定提供「繼續參加勞保」的選項。本案系爭車禍屬通勤途中或非工作原因，法院認定為普通傷病，雇主才能合法以留職停薪處理。
本案的勝訴提供雇主一個重要參考：傷病勞工的處理必須先區分「職業災害」或「普通傷病」，兩者法律效果完全不同。職災勞工依勞基法第 59 條，雇主負醫療補償、原領工資補償（前 2 年）與失能補償義務，且依第 13 條原則上不得在醫療期間終止契約；普通傷病勞工才能依勞工請假規則第 4 條請普通傷病假（一年內合計 30 日內）、超過者協商留職停薪或依勞基法第 11 條第 5 款不能勝任工作處理。本案雇主未強行資遣、而是提供留職停薪選項，並以書面詳列勞保中止與勞退暫停的後果，使法院認定處理流程完備。建議雇主將「傷病勞工處理 SOP」標準化，並對 HR 培訓「職災 vs 普通傷病」的辨識能力。
- 1建立傷病通報 SOP：勞工通報傷病後 48 小時內由 HR 蒐集診斷證明、事故經過，並判斷屬職災或普通傷病。
- 2留職停薪申請書應明列：起迄期間、勞保與團保是否暫停、勞退提繳是否暫停、復職條件、屆期未復職之效果，並由勞工簽認。
- 3依勞工保險條例第 9 條告知勞工得自願繼續參加勞保（普通傷病留停期間最長 2 年），並提供書面選擇單。
- 4職災案件不得片面要求留職停薪，應依勞基法第 59 條給付醫療補償與原領工資補償，並依第 13 條留任工作。
- 5留職停薪期間每 3 個月以書面或 email 與勞工聯繫一次，確認復職意願與身體狀況，留下對話紀錄。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張： （一）原告自民國94年9月8日起受僱於被告，擔任加工部作業員 ，出勤時間為每週一至五，每日工作8小時，週休二日， 約定工資每月新臺幣（下同）37,100元（實領工資），自 113年2月1日起至同年7月31日止，平均工資為56,868元【 計算式：（36,564元＋93,829元＋47,633元＋66,567元＋50,3 05元＋46,310元）÷6月＝56,868元】。原告於113年8月22日 因車禍（下稱系爭車禍）傷及腦部，需長期休養，於同年 11月4日應被告要求至被告處辦理留職停薪，被告要求原 告簽立傷病留職停薪申請書（下稱系爭申請書），其上申 請留職停薪注意事項記載「留職停薪期間將暫停該員之勞 工保險及團保，並將暫時停止勞工退休金之提撥。
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