本案法院認定：雇主敗訴。二審駁回雇主上訴，維持一審命雇主給付加班費 131,683 元、6 月工資 12,600 元、未休特休工資 19,461 元、資遣費 59,219 元的結論，第二審訴訟費用 4,305 元由上訴人（雇主）負擔。
本案主要依據：勞基法第 24 條（延長工時工資）、第 38 條（特別休假）、勞退條例第 12 條（資遣費）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
飲料店員工請求加班費、未休特休工資與資遣費，二審維持一審雇主敗訴結論，駁回雇主上訴。
從判決可見，雇主主要犯了三項錯誤：第一，延長工時卻分別按「早班、晚班」給付工資，規避加班費計算，違反勞基法第 24 條延長工時加給規定（平日 1.33 倍、1.66 倍，假日 2 倍以上）；第二，6 月份工資未給付即終止契約；第三，於 110 年 6 月 14 日在無勞基法第 11、12 條法定事由的情況下，逕行向員工為終止意思表示，屬不合法的解僱，依勞退條例第 12 條第 1 項勞工得請求資遣費。飲料、餐飲、零售業常見的「拆班計薪」手法（將實際 12 小時工時拆成早晚班兩段以正常工時計薪）是勞檢與訴訟的高風險紅線，本案即為典型案例。
本案凸顯餐飲零售業最常見的三大地雷：拆班規避加班費、未結清工資即終止、無正當事由解僱。勞基法第 30 條規定每日正常工時 8 小時，超過部分依第 24 條給付延長工時工資；雇主以「分班別計薪」掩蓋實質為同一人連續工作的事實，勞檢與法院都會穿透形式認定為加班。資遣若無第 11 條（業務性質變更、勞工不能勝任等）或第 12 條（員工重大違紀）的法定事由，員工得選擇請求確認僱傭關係或請求資遣費，雇主任一選擇都要付出代價。建議雇主建立完整的出勤打卡制度（含跨班段的連續工時計算），並以勞基法給付加班費；終止勞動契約前，必須先盤點是否符合第 11、12 條事由，否則應以合意終止並給付資遣費較為安全。
- 1導入電子打卡系統，以「日」為單位計算總工時，超過 8 小時部分一律依勞基法第 24 條給付加班費，禁止拆班規避。
- 2加班費計算公式上牆公告：平日前 2 小時 × 1.34、後 2 小時 × 1.67、假日 × 2 以上，並讓店長每月覆核薪資單。
- 3每月薪資結算當月給付，不得拖延至次月或扣留作為「離職保證金」，違反者由區主管負責。
- 4終止勞動契約前，由 HR 確認是否符合勞基法第 11、12 條事由，並備妥書面證據；無事由則改以協議離職並給付資遣費。
- 5未休特別休假於年度終結時，未休部分依勞基法第 38 條第 4 項折算工資給付，不得結轉或主動歸零。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺南地方法院
- 案號
- 113 年度 勞簡上字第 4 號
- 判決日期
- 2025-05-28
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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