加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
飲料店員工請求加班費、未休特休工資與資遣費，二審維持一審雇主敗訴結論，駁回雇主上訴。
判決結果雇主敗訴。二審駁回雇主上訴，維持一審命雇主給付加班費 131,683 元、6 月工資 12,600 元、未休特休工資 19,461 元、資遣費 59,219 元的結論，第二審訴訟費用 4,305 元由上訴人（雇主）負擔。
從判決可見，雇主主要犯了三項錯誤：第一，延長工時卻分別按「早班、晚班」給付工資，規避加班費計算，違反勞基法第 24 條延長工時加給規定（平日 1.33 倍、1.66 倍，假日 2 倍以上）；第二，6 月份工資未給付即終止契約；第三，於 110 年 6 月 14 日在無勞基法第 11、12 條法定事由的情況下，逕行向員工為終止意思表示，屬不合法的解僱，依勞退條例第 12 條第 1 項勞工得請求資遣費。飲料、餐飲、零售業常見的「拆班計薪」手法（將實際 12 小時工時拆成早晚班兩段以正常工時計薪）是勞檢與訴訟的高風險紅線，本案即為典型案例。
本案凸顯餐飲零售業最常見的三大地雷：拆班規避加班費、未結清工資即終止、無正當事由解僱。勞基法第 30 條規定每日正常工時 8 小時，超過部分依第 24 條給付延長工時工資；雇主以「分班別計薪」掩蓋實質為同一人連續工作的事實，勞檢與法院都會穿透形式認定為加班。資遣若無第 11 條（業務性質變更、勞工不能勝任等）或第 12 條（員工重大違紀）的法定事由，員工得選擇請求確認僱傭關係或請求資遣費，雇主任一選擇都要付出代價。建議雇主建立完整的出勤打卡制度（含跨班段的連續工時計算），並以勞基法給付加班費；終止勞動契約前，必須先盤點是否符合第 11、12 條事由，否則應以合意終止並給付資遣費較為安全。
- 1導入電子打卡系統，以「日」為單位計算總工時，超過 8 小時部分一律依勞基法第 24 條給付加班費，禁止拆班規避。
- 2加班費計算公式上牆公告：平日前 2 小時 × 1.34、後 2 小時 × 1.67、假日 × 2 以上，並讓店長每月覆核薪資單。
- 3每月薪資結算當月給付，不得拖延至次月或扣留作為「離職保證金」，違反者由區主管負責。
- 4終止勞動契約前，由 HR 確認是否符合勞基法第 11、12 條事由，並備妥書面證據；無事由則改以協議離職並給付資遣費。
- 5未休特別休假於年度終結時，未休部分依勞基法第 38 條第 4 項折算工資給付，不得結轉或主動歸零。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
上訴駁回。 第二審訴訟費用新臺幣4,305元由上訴人負擔。 事實及理由 一、被上訴人於原審起訴主張： ㈠被上訴人自民國108年5月1日起受僱於上訴人（兩造間訂立之 勞動契約，下稱系爭契約），在上訴人開設之飲料店從事早 班及晚班工作。因上訴人於被上訴人任職期間延長被上訴人 之工作時間，卻分別按早班、晚班給付工資，致短少給付被 上訴人於延長工作時間工作之工資（下稱加班費）新臺幣（ 下同）131,683元；且尚欠被上訴人110年6月之工資12,600 元、未休特別休假之工資19,461元，仍未給付，爰依系爭契 約之約定，請求上訴人給付短少給付之加班費131,683元、1 10年6月之工資12,600元及依勞動基準法（下稱勞基法）第3 8條第4項規定，請求上訴人給付未休特別休假之工資19,461 元。 ㈡上訴人於110年6月14日在被上訴人並無勞基法所定雇主得以 終止勞動契約之情形下，向被上訴人為終止系爭契約之意思 表示，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項 規定，請求上訴人給付資遣費59,219元；如本院認為被上訴 人前揭請求為無
摘錄自司法院司法資料開放平台。完整判決請點右側「查看司法院原始判決」。