本案法院認定：雇主部分敗訴。二審更一審駁回上訴，第一、二審訴訟費用（除確定部分外）由上訴人負擔 60%、被上訴人負擔 40%，發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。
本案主要依據：勞基法第 14 條、第 53 條、第 55 條（勞工終止契約與退休金計算）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
勞工依勞基法第 14 條主張雇主違反勞動契約並請求退休金給付，案件歷經一審、二審、最高法院發回更審，更一審駁回上訴並就訴訟費用比例由上訴人負擔六成。
本案因經歷一審、二審、最高法院發回、更一審等多輪程序，可推知核心爭點為勞工依勞基法第 14 條（勞工得不經預告終止契約）主張資方有違法情事，並請求退休金給付。雇主常見錯誤包括：未依勞基法第 53、54 條準時辦理勞工自請退休或強制退休程序、未依退休金舊制（勞基法第 55 條）或新制（勞工退休金條例）正確計算退休金、或在勞工依勞基法第 14 條第 1 項各款（例如雇主違反勞動契約、未依約給付工資、雇主有重大侮辱行為等）終止契約時，否認其終止合法性導致勞工須訴請確認。本案能進入更審程序，反映退休金計算、年資認定、終止事由認定等爭議高度複雜，且雙方在事實與法律適用上均有部分主張被採納（從訴訟費用分擔 60/40 可知）。
退休金訴訟具有「金額大、年資長、舉證難度高」三大特性，雇主一旦敗訴往往須補發數十萬至上百萬元。本案的啟示在於：勞工依勞基法第 14 條終止勞動契約後，仍可請求資遣費（依第 14 條第 4 項準用第 17 條）或退休金（若已符合勞基法第 53 條自請退休要件），雇主不應認為「員工自行離職」即可免除給付義務。再者，舊制退休金（民國 94 年 7 月前年資）由雇主依勞基法第 56 條設立勞工退休準備金專戶，計算複雜且基數常與員工認知不一；新制（94 年 7 月後年資）則為按月提繳 6% 至勞工個人專戶。建議雇主在員工接近退休年齡或工作年資累積 20 年以上時，主動進行退休金試算並與員工確認，避免日後爭議。
- 1建立退休金試算 SOP：每年為工作年資滿 15 年以上之員工進行新舊制退休金試算，並於年度面談時揭露。
- 2舊制年資依勞基法第 55、56 條按月足額提撥退休準備金至專戶，並每年由 HR 與會計覆核專戶餘額。
- 3員工依勞基法第 14 條主張終止時，7 日內以書面回應是否同意終止事由，避免默示放棄抗辯。
- 4勞動契約終止時即依勞基法第 55 條（舊制）或勞工退休金條例第 24 條（新制）試算退休金，於離職當日給付。
- 5保留薪資、出勤、年資、提繳紀錄至少 10 年，因應退休金訴訟之長期舉證需求。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院臺中分院
- 案號
- 113 年度 勞上更一字第 1 號
- 判決日期
- 2025-05-21
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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