本案法院認定：雇主部分敗訴。二審命被上訴人（雇主）再給付上訴人 22,020 元自 110 年 10 月 8 日起按年息 5% 計息，其餘上訴駁回，二審訴訟費用雇主負擔十分之二。
本案主要依據：勞基法第 11 條、第 16 條（預告期間）、勞工退休金條例第 12 條（資遣費計算）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
勞工請求雇主給付工資與資遣費差額，二審就部分項目改判雇主應再給付 22,020 元及法定利息，其餘上訴駁回。
本案援引勞基法第 11 條（雇主終止契約事由）、第 16 條（預告期間）及勞退條例第 12 條（資遣費計算），爭點圍繞在「終止契約後之給付差額」。22,020 元金額不大但仍二審改判，顯示原審計算有瑕疵且雇主未在訴訟過程中主動補足。常見的雷區是：雇主以勞基法第 11 條資遣後，僅給付「最後一個月薪資」就認為了結，忘了還有預告工資（不足預告期之工資、依第 16 條）、特休未休工資（勞基法第 38 條第 4 項）、加班費補算、與年終獎金按比例計算等項目。本案差額落在 22,020 元，極可能正是這些「容易漏算」的尾數項目；勞工為這個金額一路打到二審並獲勝訴，雇主反而要負擔二審 20% 訴訟費用，整體成本遠高於 22,020 元。
小額勞動爭議的真正風險不在金額，而在「進入訴訟」這件事本身——一旦進入二審，雇主負擔的律師費、出庭時間、判決對外揭露的聲譽損失，都遠高於原本爭執金額。建議雇主在資遣或勞工離職時，將「離職結算明細表」做到極致透明：本薪、職務加給、加班費、特休未休折算、預告工資、資遣費（新制每年 1/2 月、舊制每年 1 月）、年終/績效獎金按比例、勞健保自付額、所得稅扣繳，逐項列出。雙方簽認後再撥款，並保留明細表至少 5 年。即使員工事後對某項計算有疑義，雇主也能在第一時間出示書面舉證；若雇主自己計算錯誤，主動補差額遠比被告划算。
- 1製作「離職結算明細表」範本，欄位含本薪、加班費、特休未休、預告工資、資遣費、勞健保、稅費，雙方簽認。
- 2依勞基法第 38 條第 4 項，年度終結或契約終止時，未休特休應折算工資給付，不得以「自己沒請完是你的事」帶過。
- 3依勞基法第 16 條，資遣未給足預告期者，應另給付預告工資（不足天數 × 日薪）。
- 4資遣費依勞退條例第 12 條計算：新制每滿一年發給 1/2 個月平均工資，最高 6 個月。
- 5離職撥款前由 HR 主管 + 會計雙覆核明細表，並保留至少 5 年備查。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院臺中分院
- 案號
- 113 年度 勞上易字第 27 號
- 判決日期
- 2025-05-28
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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