本案法院認定：被告敗訴。法院命被告給付 969,000 元（自 113 年 12 月 7 日起加計年息 5%），訴訟費用由被告負擔，並得以提供擔保方式假執行或免為假執行。
本案主要依據：民法第 184 條（侵權行為損害賠償）、第 71 條（違反強制規定之效力）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
法院在勞動事件損害賠償案件中，命被告給付 969,000 元並加計法定利息，訴訟費用全數由被告負擔。
本案引用民法第 184 條（侵權行為）與第 71 條（違反強制或禁止規定無效）為主要法源，顯示判決基礎不在純粹的勞動契約給付，而是涉及違反強制規定或侵權行為所生之損害。對雇主而言，常見的地雷是：在勞動契約中加入違反勞基法強制規定的條款（例如約定不得申請加班費、競業禁止無補償金、放棄資遣費等），依民法第 71 條這類條款自始無效；或在勞動過程中對員工有侵權行為（如職場霸凌、不當管理、違法蒐集個資、洩漏隱私等），依民法第 184 條須負損害賠償責任。判賠金額達 969,000 元，反映法院認定損害與雇主行為間具相當因果關係，且損害程度具體可量化。
勞動關係不只受勞基法規範，民法的侵權行為與強行規定條款同樣具有約束力。雇主在設計勞動契約、工作規則、競業禁止約款、保密協議時，必須先檢視條款是否違反勞基法或其他法律的強制規定，否則條款無效之外，還可能因據以行使而產生侵權責任。職場上常見的高風險行為包括：以管理為名的言語或行為霸凌、未經同意公開員工個人資訊、以脅迫方式取得簽署文件、限制員工人身自由等。一旦進入訴訟，民法第 184 條的損害賠償常以員工受害程度與雇主行為惡性綜合判斷，金額可從數萬到數百萬不等。建議雇主每年由法務或外部律師審視一次勞動契約與工作規則。
- 1每年由法務或勞動法律師審視勞動契約、工作規則、競業禁止與保密協議，逐條檢視是否違反強制規定。
- 2建立職場霸凌與不當管理申訴機制，依職安法第 6 條第 2 項預防職場不法侵害，並於工作規則明訂處理流程。
- 3主管教育訓練每年至少一次，內容包含勞基法、性工法、職安法、個資法及侵權行為風險。
- 4對員工進行調查、約談或處分時，全程留下書面紀錄與在場見證，避免單獨密室作業。
- 5人事決定與處分以書面公文發送，僅揭露法律必要範圍內事實，避免公開貶損員工。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺中地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 275 號
- 判決日期
- 2025-05-09
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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