加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
任職近 23 年的店長級員工被雇主以勞基法第 12 條第 1 項第 4 款「違反工作規則情節重大」解僱，提起確認僱傭關係存在之訴。
判決結果本案為一審勞工提起確認僱傭關係存在等訴訟，原告主張未獲說明機會，被告依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款及工作規則「舞弊行為」終止；判決結果摘錄未完整顯示，本評析以制度面風險提示為主。
本案爭點在勞基法第 12 條第 1 項第 4 款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之懲戒解僱，這是實務上雇主最常踩雷的條款。從原告主張未獲說明機會、任職近 23 年無違規紀錄等情節觀察，雇主在懲戒解僱程序上可能存在以下風險：一、未在工作規則中明確列舉「舞弊行為」之定義與態樣，導致個案認定缺乏客觀標準；二、解僱前未給予員工陳述意見的機會，違反正當程序原則；三、未踐行勞基法第 12 條第 2 項規定，自知悉之日起 30 日內為終止之意思表示；四、未審酌「解僱最後手段性原則」，即在情節未達重大、可透過調職、減薪等其他手段處理時即逕行解僱。年資 23 年的資深員工被懲戒解僱，法院實務上會更嚴格審查情節是否確實重大。
勞基法第 12 條懲戒解僱不僅雇主免給資遣費，更代表勞工在勞保失業給付、非自願離職證明、再就業上都會受影響，因此法院審查標準遠較第 11 條資遣嚴格。雇主必須通過三重檢驗：一、行為事實證據完備（影像、單據、證人、自白書）；二、行為符合工作規則明列且屬「情節重大」（最高法院實務見解強調須客觀上難期繼續僱傭關係）；三、踐行正當程序（給予陳述機會、調查報告、人評會決議、30 日除斥期間）。本案勞工任職近 23 年並主張未獲說明機會，正是法院最易認定終止無效的情境。建議雇主對任何擬以第 12 條終止的案件，必須由 HR、法務、外部律師三方 review，並寧可花 2-4 週完整調查，也不要急於終止。
- 1工作規則須具體列舉「情節重大」之行為態樣（舞弊、收賄、洩密、暴力等），並送主管機關核備、公告周知。
- 2懲戒解僱前必設「員工申辯程序」：書面通知擬處分事由、給予 3-5 日書面答辯、召開人評會、留下會議紀錄。
- 3嚴守勞基法第 12 條第 2 項 30 日除斥期間，自知悉違規之日起 30 日內為終止意思表示，逾期視為失權。
- 4審酌「解僱最後手段性原則」：先評估是否能以警告、調職、減薪、降級處分替代，留下決策評估文件。
- 5高年資（10 年以上）員工懲戒解僱前，由外部勞動法律師出具書面意見，並準備完整舉證資料夾。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第174號 原 告 鐘珮諼 訴訟代理人 陳頂新律師 複代理人 陳相懿律師 被 告 美商利惠國際有限公司台灣分公司 法定代理人 蘇雯玲 訴訟代理人 翁涵妮 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年4 月1日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張：伊自民國90年8月1日起任職於被告，在臺中市梧 棲區之MITSUI OUTLET PARK台中港Levi's店面提供勞務並擔 任區長職務，約定每月工資新臺幣（下同）7萬3,880元。任 職至今近23年，期間均恪盡職守，無任何違反勞動契約或工 作規則之情形。詎被告於113年5月15日以伊違反勞動基準法 （下稱勞基法）第12條第1項第4款「違反勞動契約及或工作 規則，情節重大」及工作規則所定「有舞弊行為」為由，終 止兩造勞動契約，完全未給予伊說明之機會。
摘錄自司法院司法資料開放平台。完整判決請點右側「查看司法院原始判決」。