本案法院認定：本案為一審勞工提起確認僱傭關係存在等訴訟，原告主張未獲說明機會，被告依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款及工作規則「舞弊行為」終止；判決結果摘錄未完整顯示，本評析以制度面風險提示為主。
本案主要依據：勞基法第 12 條第 1 項第 4 款、第 2 項（懲戒解僱事由與 30 日除斥期間）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
任職近 23 年的店長級員工被雇主以勞基法第 12 條第 1 項第 4 款「違反工作規則情節重大」解僱，提起確認僱傭關係存在之訴。
本案爭點在勞基法第 12 條第 1 項第 4 款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之懲戒解僱，這是實務上雇主最常踩雷的條款。從原告主張未獲說明機會、任職近 23 年無違規紀錄等情節觀察，雇主在懲戒解僱程序上可能存在以下風險：一、未在工作規則中明確列舉「舞弊行為」之定義與態樣，導致個案認定缺乏客觀標準；二、解僱前未給予員工陳述意見的機會，違反正當程序原則；三、未踐行勞基法第 12 條第 2 項規定，自知悉之日起 30 日內為終止之意思表示；四、未審酌「解僱最後手段性原則」，即在情節未達重大、可透過調職、減薪等其他手段處理時即逕行解僱。年資 23 年的資深員工被懲戒解僱，法院實務上會更嚴格審查情節是否確實重大。
勞基法第 12 條懲戒解僱不僅雇主免給資遣費，更代表勞工在勞保失業給付、非自願離職證明、再就業上都會受影響，因此法院審查標準遠較第 11 條資遣嚴格。雇主必須通過三重檢驗：一、行為事實證據完備（影像、單據、證人、自白書）；二、行為符合工作規則明列且屬「情節重大」（最高法院實務見解強調須客觀上難期繼續僱傭關係）；三、踐行正當程序（給予陳述機會、調查報告、人評會決議、30 日除斥期間）。本案勞工任職近 23 年並主張未獲說明機會，正是法院最易認定終止無效的情境。建議雇主對任何擬以第 12 條終止的案件，必須由 HR、法務、外部律師三方 review，並寧可花 2-4 週完整調查，也不要急於終止。
- 1工作規則須具體列舉「情節重大」之行為態樣（舞弊、收賄、洩密、暴力等），並送主管機關核備、公告周知。
- 2懲戒解僱前必設「員工申辯程序」：書面通知擬處分事由、給予 3-5 日書面答辯、召開人評會、留下會議紀錄。
- 3嚴守勞基法第 12 條第 2 項 30 日除斥期間，自知悉違規之日起 30 日內為終止意思表示，逾期視為失權。
- 4審酌「解僱最後手段性原則」：先評估是否能以警告、調職、減薪、降級處分替代，留下決策評估文件。
- 5高年資（10 年以上）員工懲戒解僱前，由外部勞動法律師出具書面意見，並準備完整舉證資料夾。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺中地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 174 號
- 判決日期
- 2025-05-23
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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