本案法院認定：雇主敗訴。需給付資遣費約 22 萬元、補提繳勞退並開立非自願離職證明書，反訴亦遭駁回。
本案主要依據：勞基法第 11 條、第 17 條（資遣事由與資遣費）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工請求資遣費及非自願離職證明書，法院判雇主應給付 22 萬 1,229 元、補提繳勞退 7,072 元並開立非自願離職證明書，雇主反訴駁回。
本案雇主敗訴的核心錯誤可從判決主文反推：法院引用勞基法第 11 條、第 17 條判給資遣費並命開立非自願離職證明書，代表雇主主張的離職原因（可能是自願離職或第 12 條解僱）不被採信，被認定為應給資遣費的資遣事由。常見地雷有三：第一，雇主以「業務緊縮」、「不能勝任」資遣但未踐行解僱最後手段性（如先調整職務、教育訓練、書面警告）；第二，明明是資遣卻在勞保退保時勾選「自願離職」企圖規避資遣費與失業給付，反成不利證據；第三，雇主主動提反訴（如請求違約金、訓練費返還、損害賠償）卻舉證不足，反訴遭駁回還要負擔訴訟費用。本案三項都中，是典型「想省資遣費反賠更多」案型。
資遣（勞基法第 11 條）必須給資遣費並開非自願離職證明書，這是法定義務不可規避。雇主應認清：第 11 條第 5 款「不能勝任工作」必須有完整績效改善計畫（PIP）紀錄、調職紀錄、勞工拒絕改善的書面證據，才能成立。若無法舉證，法院多會推定為違法解僱或合法資遣。HR 應建立：資遣決定前由 HR、法務、用人主管三方會審，確認事由與證據；資遣面談錄影或雙人在場並做成書面紀錄；資遣費依勞退新制（勞退條例第 12 條，最高 6 個月平均工資）或舊制（勞基法第 17 條）正確計算並在終止勞動契約後 30 日內給付；勞保退保原因務必勾選「資遣」對應代碼。反訴部分提醒：勞工已先告，再提反訴須有獨立請求權基礎，不可只是情緒性反擊。
- 1資遣前完成「績效改善計畫書」並請勞工每月簽核，至少留存3個月改善紀錄
- 2資遣面談製作書面紀錄含資遣事由、預告期、資遣費金額、非自願離職證明發放，雙方簽名
- 3資遣費於勞動契約終止後30日內給付（勞基法第17條第2項），逾期加計法定利息
- 4勞保退保原因勾選「資遣」（代碼2），同步協助勞工申請失業給付
- 5雇主提起反訴前先諮詢律師評估證據強度，避免訴訟費用反擴大
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺中地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 150 號
- 判決日期
- 2025-06-20
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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