加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求資遣費及非自願離職證明書，法院判雇主應給付22萬1229元、補提繳勞退7072元並開立非自願離職證明書，雇主反訴駁回。
判決結果雇主敗訴。需給付資遣費約22萬元、補提繳勞退並開立非自願離職證明書，反訴亦遭駁回。
本案雇主敗訴的核心錯誤可從判決主文反推：法院引用勞基法第11條、第17條判給資遣費並命開立非自願離職證明書，代表雇主主張的離職原因（可能是自願離職或第12條解僱）不被採信，被認定為應給資遣費的資遣事由。常見地雷有三：第一，雇主以「業務緊縮」、「不能勝任」資遣但未踐行解僱最後手段性（如先調整職務、教育訓練、書面警告）；第二，明明是資遣卻在勞保退保時勾選「自願離職」企圖規避資遣費與失業給付，反成不利證據；第三，雇主主動提反訴（如請求違約金、訓練費返還、損害賠償）卻舉證不足，反訴遭駁回還要負擔訴訟費用。本案三項都中，是典型「想省資遣費反賠更多」案型。
資遣（勞基法第11條）必須給資遣費並開非自願離職證明書，這是法定義務不可規避。雇主應認清：第11條第5款「不能勝任工作」必須有完整績效改善計畫（PIP）紀錄、調職紀錄、勞工拒絕改善的書面證據，才能成立。若無法舉證，法院多會推定為違法解僱或合法資遣。HR應建立：資遣決定前由HR、法務、用人主管三方會審，確認事由與證據；資遣面談錄影或雙人在場並做成書面紀錄；資遣費依勞退新制（勞退條例第12條，最高6個月平均工資）或舊制（勞基法第17條）正確計算並在終止勞動契約後30日內給付；勞保退保原因務必勾選「資遣」對應代碼。反訴部分提醒：勞工已先告，再提反訴須有獨立請求權基礎，不可只是情緒性反擊。
- 1資遣前完成「績效改善計畫書」並請勞工每月簽核，至少留存3個月改善紀錄
- 2資遣面談製作書面紀錄含資遣事由、預告期、資遣費金額、非自願離職證明發放，雙方簽名
- 3資遣費於勞動契約終止後30日內給付（勞基法第17條第2項），逾期加計法定利息
- 4勞保退保原因勾選「資遣」（代碼2），同步協助勞工申請失業給付
- 5雇主提起反訴前先諮詢律師評估證據強度，避免訴訟費用反擴大
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣221,229元及自民國113年7月24日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 被告應提繳提繳新臺幣7,072元至原告設於勞工保險局之勞工退 休金個人專戶。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之73，餘由原告負擔。 本判決第1、2項得假執行，但被告以新臺幣228,301元為原告預 供擔保，得免予假執行。 反訴原告之訴駁回。 反訴訴訟費用由反訴原告負擔。
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