加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求資遣費與相關工資項目，法院判命雇主給付 359,537 元並補提勞退專戶 15,007 元，其餘請求駁回。
判決結果雇主敗訴。法院命雇主給付 359,537 元（自 112 年 8 月 9 日起加計年息 5%），並補提繳 15,007 元至原告勞退個人專戶，訴訟費用被告負擔 29%、原告負擔 71%。
本案雇主被判賠近 36 萬元並補提勞退專戶 1.5 萬元，反映出兩個典型問題：一是工資與資遣費結算不足，二是勞退提繳基數低估。判決同時引用民法第 95 條（意思表示生效）、第 179 條（不當得利）、第 229 條（遲延責任），顯示雇主可能在勞動契約終止意思表示、薪資扣抵、給付遲延上有瑕疵。常見地雷包括：終止勞動契約意思表示時點認定不清（口頭通知 vs 書面通知日期不一）、最後一期工資與資遣費混算、未依勞退條例第 14 條按全部工資 6% 足額提繳，導致退休金個人專戶長期短少。被法院認定須補提繳 15,007 元，意味著雇主提繳基數低於實際工資，可能溯及數年之差額。
資遣費訴訟敗訴的關鍵，不僅是「該不該資遣」，更在「資遣費如何計算」。勞基法第 17 條規定資遣費以平均工資為基準，而平均工資依第 2 條第 4 款係「最近 6 個月工資總額除以工作日數所得之金額」，且工資定義廣於本薪。本案的啟示是：雇主在計算資遣費時，常以「本薪 × 服務年資 × 1/2」為公式，忽略加班費、津貼、固定獎金應併入平均工資；同時勞退提繳基數也未依分級表即時調整。一旦勞工提起訴訟，法院會回溯計算正確平均工資與正確提繳基數，差額補發加上利息，金額可觀。建議雇主將「工資項目分類」與「平均工資計算公式」標準化，並每年盤點一次勞退提繳基數。
- 1建立「離職結算試算表」：依勞基法第 2 條第 4 款計算近 6 個月平均工資，逐項列示工資項目並由 HR 主管覆核。
- 2依勞基法第 17 條計算資遣費（94/7/1 後年資依勞退條例第 12 條每滿 1 年發給 1/2 個月平均工資，最高 6 個月）。
- 3終止勞動契約意思表示一律以書面為之，載明終止依據、終止日、預告期、資遣費計算明細，並由員工簽收。
- 4依勞退條例第 14 條按全部工資 6% 提繳，每年隨工資調整同步調整月提繳工資分級。
- 5離職當日完成資遣費、預告工資、未休特休工資、最後一期薪資全額給付，避免依民法第 229 條負遲延利息。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣35萬9,537元，及自民國112年8月9日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣1萬5,007元至原告於勞動部勞工保險局設 立之勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔29％，餘由原告負擔。 五、本判決第一、二項得假執行；但被告如分別以新臺幣35萬9, 537元、新臺幣1萬5,007元為原告預供擔保，得免為假執行 。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。
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